Connectez-vous S'inscrire
Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
google-site-verification: google07311b03ee761ca5.html
Les 4 TEMPS du MANAGEMENT
Il est temps de réinventer le management

Les fondamentaux du management

Module 2 : La structuration de l'identité des collaborateurs


Objectifs pédagogiques et programme du module 2

Objectifs pédagogiques

1. Comprendre les processus identitaires mis en jeu dans les pratiques de management
2. Acquérir des outils de structuration " verticale et transversale " reconnus
3. Mettre en évidence la dimension symbolique de ces outils, véritables " objets " transitionnels

Programme

Séquence 2.1. Identité, Image de soi et représentation
Séquence 2.2 Les outils de structuration verticale et transevrsale
2.2.A Les outils de structuration verticale (Organigramme - PEP - Relation clients - fournisseurs internes) (12')
2.2.B Les outils de structuration verticale (Référentiel de fonction - Tableau de délégation - Référentiel de compétences) (11')
2.2 C Les outils de structuration verticale (Objectifs - Plans d'actions - Indicateurs de pilotage - Suivi des actions et instances de communication) (13')
Séquence 2.3 Les outils de structuration transversale

Durée de la séquence : entre 1h et 7h selon implication de l'apprenant

En fichier joint: Chapitre 2 du livre La compétence managériale - Devenir manager

Module 2 : La structuration de l'identité des collaborateurs

Sequence 2.1: Identité, image de soi et représentation (9')


Pour approfondir


Séquence 2.2A : Les outils de structuration verticale (Organigramme - PEP - Relation clients - fournisseurs internes) (12')


Exercices d'application (60')

1°) Pour mieux comprendre l'impact d'un système sur le comportement des acteurs, faites le cas Les parapluies d'Eugenia ?

2°) Dessinez l'organigramme de votre entreprise en placant votre service (Votre PEP). Quel modèle d'organigramme avez vous utilisé ? Qu'en concluez vous ?

3°) En reprenant le tableau à deux entrées, faites l'analyse (seul(e) ou avec vos équipes) des relations clients - fournisseurs internes. Quels sont les points positifs ? Les points à améliorer ?
 

Sequence 2.2.B Les outils de structuration verticale (Référentiel de fonction - Tableau de délégation - Référentiel de compétences) (11')


Exercices d'application (60')

1°) Faites votre propre référentiel d'activités: définissez les domaines clés de votre fonction; attribuez un % de temps idéal puis positionnez vous avec le temps actuel . Qu'en concluez vous ?

2°) Identifiez un problème de comportement chez un ou plusieurs collaborateurs. Ne lui faites pas de reproches mais proposez lui de redéfinir sa fonction avec la méthode que nous vous avons présentée.

3°) Pourquoi ne pas faire un tableau de délégation pour votre équipe: identifiez les activités sensibles, puis définissez deux ou trois niveaux d'autonomie

4°) Et si vous faisiez le plan de formation de votre équipe: Quelles sont les compétences clés dont vous avez besoin pour que votre équipe soit encore plus efficace; définissez 3 niveaux de compétence (débutant, confirmé, expert ou avec un code couleur) et construisez le référentiel idéal avec les niveaux requis puis positionnez chacun de vos collaborateurs. Qu'en concluez vous ?
 

Pour approfondir


Séquence 2.2 C Les outils de structuration verticale (Objectifs - Plans d'actions - Indicateurs de pilotage - Suivi des actions et instances de communication) (13')


Exercices d'application (60')

1°) Listez tous les objectifs en prenant en compte 3 sources : Le diagnostic du fonctionnement de votre service; les points de progrès relevant des relations clients - fournisseurs internes et externes, la déclinaison de la stratégie en objectifs opérationnels.

2°) Identifiez 3 ou 4 critères qui sont en cohérence avec la stratégie de l'entreprise ( Vous pouvez même valoriser certains critères en doublant leur poids)

3°) Attribuez un score de 1 à 3 puis multipliez chacun des scores pour obtenir un score global par objectifs. En fonction du score obtenu, vous pourrez ainsi mieux hiérarchiser vos objectifs. La loi des 20/ 80 vous permettra de faire émerger ceux qui sont prioritaires. Un proverbe africain illustre bien le sens de cet exercice: "Après avoir passé le sable du désert au tamis, il ne reste que les lions".

4°) Définissez des indicateurs de suivi pertinents

5°) Une fois vos priorités établies et validées par votre manager N +1 , vous pouvez écrire, seul(e) ou avec votre équipe, des plans d'actions pour les objectifs les plus importants

6°) Prenez des RV avec vous même de façon anticipée pour faire le point sur l'avancée des objectifs en intégrant dans votre agenda ces RV

7°) Etablissez un planning de réunions de suivi avec votre équipe et communiquez le.

Séquence 2.3 : Les outils de structuration transversale (Description des processus clés - Graphique du Temps de l'Entreprise - Matrice FER - Gestion de petits projets)

N.B Vous avez un exemple de processus en fichier joint
exempleprocessus.pdf ExempleProcessus.pdf  (260.12 Ko)

Exercices d'application

1°) C'est un exercice que vous pouvez faire seul(e) ou avec votre équipe: Vous choisissez un processus clé que vous décrivez d'abord avec des post - it en écrivant une opération par post - it.
Puis vous séquencez chaque opération dans l'ordre actuel en indiquant le rôle de chaque acteur et le temps que prend sa contribution dans chacune des opérations. Quelles observations faites - vous ?

2°) A partir de cette analyse, vous faites une nouvelle modélisation en optimisant le processus et l'attribution des rôles en utilisant la matrice de définition des responsabilités et la technique Gantt.

3°) Le Graphique du Temps de l'Entreprise ( ou de l'Equipe) est aussi un exercice très salutaire à faire pour soi - meme (pour affiner sa vision) ou avec son équipe
 

Comprendre le processus de représentation à travers les techniques de visualisation utilisées par les sportifs de haut niveau


Favoriser la représentation de l'Action: l'exemple de la patrouille de France


Pour approfondir





Notez
Lu 1071 fois

Commentaires articles

1.Posté par Certificat LEADERSHIP2 le 21/01/2015 14:57 | Alerter
Utilisez le formulaire ci-dessous pour envoyer une alerte au responsable du site concernant ce commentaire :
Annuler
J’ai trouvé cet électif très intéressant. Concernant la forme, il serait intéressant d’augmenter le volume des enregistrements ainsi que de moderniser certaines diapositives (police et couleur plus modernes). Sur le fond, les différentes analyses de mises en situation ont été très constructives. Ce qui m’a particulièrement attiré c’est votre approche concernant la notion l’identité qui est essentielle car elle détermine aussi bien l’individu lui même en tant que personne que sa place dans la société. Pour être intéressant aux yeux des autres, il faut tout d’abord commencé par être intéressant à ses propres yeux (référence à l’estime de soi). Il est donc nécessaire de se construire une vision pertinente pour être « bien perçu » par les autres.
Je trouve l’expérience du Labyrinthe très intéressante car elle nous montre que nous pouvons travailler sur nos propres représentations et que ces dernières ne sont pas figées. Plus ces dernières sont claires, plus nous sommes « efficace dans l’action ».
L’image de soi constitue finalement l’image mentale de ce que nous croyons être. Par conséquent, nous pouvons changer l’image que l’on renvoi aux autres car celle-ci repose sur une « perception » qui se reflète sur la société. L’image que nous renvoyons aux autres peut donc être changée mais il convient alors de changer l’image que avons de nous-même car celle-ci impact fortement notre façon d’être, nos attitudes, notre caractère... . Cela suppose donc une remise en question de l’individu qui peut se faire par l’intermédiaire d’un travail mental et récurrent (labyrinthe). Cette remise en question demande un réel travail car notre esprit aime souvent mieux ce qui confirme nos propres représentations que ce qui les contredit. Notre cerveau accorde souvent plus d’attention aux idées qui confirment l’opinion que nous avons de nous-même (même si celles-ci sont biaisées), que celles qui la contredise. Ce n’est pas en nous satisfaisant de nos représentations que nous approchons la vérité, mais c’est en critiquant nos propres convictions. La construction de l’identité est donc un processus permanent.
Il me semble important de souligner que notre identité n’est pas culturelle, elle se construit dans la relation à l’autre, c’est l’approche de soi que fait Sacan. L’organisation est un miroir qui nous permet de nous construire, (métier, expérience professionnelle, personnelle) le regard et la parole de l’autre permettent nos représentations.
Le jeu de l’aveugle est très intéressant car il met en en exergue le rôle de la parole car elle crée un climat de confiance et contribue à la structuration de l’identité.

Alicia LACOMBE-BATTESTI

2.Posté par Certificat LEADERSHIP2 le 25/01/2015 15:50 | Alerter
Utilisez le formulaire ci-dessous pour envoyer une alerte au responsable du site concernant ce commentaire :
Annuler
J’ai choisi d’analyser le module sur la structuration de l’identité des collaborateurs et plus particulièrement la séquence abordant les notions d’identité, d’image de soi et de représentation. En effet, en tant qu’étudiants, nous sommes dans une phase de transition où nous essayons de trouver/créer notre place au sein des différentes organisations professionnelles.

Cette courte vidéo permet une présentation claire des notions attrayant à l’identité. En effet, elle apporte des outils et méthodes simple pour la structuration de l’identité des collaborateurs. Tout d’abord, les notions clés du thème (identité et représentation) sont expliquées. On comprend bien que l’identité est un concept central. Les expériences de Lacan et Zazzo expliquent que l’organisation est un miroir, c’est la société qui nous définit. En effet, le regard et la parole de l’autre sont déterminants. L’expérience du miroir, basée sur la manière dont l’enfant reconnait son image dans le miroir, insinue que la reconnaissance de soi prend du temps. Plusieurs liens complémentaires à la vidéo peuvent être consultés, dont certains proposent une explication plus approfondie de cette expérience. De plus, la notion de représentation est un concept clé. Le comportement d’un individu est déterminé par la représentation qu’il a d’une situation et de lui-même (image de soi). A des notions théoriques s'ajoute des notions pratiques à travers des exemples d’expériences. L’expérience du labyrinthe (que l’on peut expérimenter dans un des liens) permet de comprendre en quoi la représentation du labyrinthe permet l’efficacité. De plus, le jeu de l’aveugle illustre le fait que les collaborateurs qui ne sont pas informés dans l’organisation n’ont pas de représentation.
Pour conclure, cette séquence propose une vidéo simple abordant les notions clés. De plus, les expériences expliquées permettent une illustration rapide des notions vues lors des premières minutes de la vidéo. Ensuite, plusieurs liens libres d’accès sont proposés aux visiteurs afin que chacun puisse approfondir ses connaissances comme il le souhaite.

En ce qui concerne la forme, le format de la vidéo génère quelques coupures ce qui peut gêner lors de l’écoute. De plus, la police utilisée est flou, ce qui rend parfois certains textes ou schémas illisibles. Par ailleurs, le narrateur adopte un ton de voix agréable lors de l'écoute et permet ainsi une compréhension facile des points abordés. Ensuite, la vidéo indique la progression par rapport au sommaire, ce qui permet à chacun de connaitre l’état d’avancement. Le plan de la séquence permet de connaitre les objectifs. Par contre, deux durées différentes sont indiquées : 9 :06min et plus de 10min. Les slides de la vidéo ne contiennent pas d’informations superflues même s’il aurait été parfois bon d’avoir plus d’informations écrites pour aider à la compréhension (nom des psychanalystes, mots clés…).
Ce module propose différents types de supports (vidéos, textes…), ce qui permet une approche ludique.

Pour conclure, de bons outils sont proposés pour acquérir des connaissances sur l'identité. Ils sont faciles d'accès. Le contenu est abordable pour tout type d'audience. Les visiteurs peuvent s'attendre à la présentation de plus d'expériences. Il me semble que les illustrations sont indispensables pour la compréhension. Cette vidéo permet à elle seule de sensibiliser sur le fait qu'il est "indispensable de passer du temps avec les collaborateurs pour avoir une vision claire des objectifs et actions à mener ainsi que leur rôle dans les objectifs".

Géraldine POUJOL

3.Posté par Certificat LEADERSHIP2 le 26/01/2015 16:11 | Alerter
Utilisez le formulaire ci-dessous pour envoyer une alerte au responsable du site concernant ce commentaire :
Annuler
Bonjour,

Voici quelques commentaires concernant la séquence 2.2 C « Outils de structuration verticale »

- Sur le fond :

- Points positifs :
- Présentation claire et intelligible.
- L’organisation de la séquence est annoncée d’emblée, ce qui permet au participant de voir les objectifs de cette séquence et ainsi mieux se préparer à recevoir et retenir l’enseignement délivré.
- Tous vos concepts et théories sont illustrés d’exemples concrets. Des cas pratiques sont mêmes donnés aux participants afin de mieux definir et appliquer les points que vous développez : Bonne pédagogie et permet au participant de se mettre dans une situation réelle.
- Astuces pour bien mettre en place les objectifs
- Vous savez transmettre à distance le contenu de votre séquence
- A la fin de la présentation, nous avons atteint les objectifs énoncés au début de la séquence. Présentation complète.
- La mise en pratique et l’apprentissage sont au cœur de cette séquence.

- Sur la forme :

- Points positifs :
- Qualité vidéo bonne
- Bon débit de parole
- Le scénario est bien construit et présenté

- Points négatifs :
- La matrice multi-critères de prise de décision n’est pas lisible à l’écran. Les caractères du schéma explicatif à droite sont également trop petits.
- Les supports de la séquence pourraient être plus interactifs ( schémas, tableaux, ...)
- Qualité technique : le son de la vidéo n’était pas assez fort.
- Ajouter des supports vidéo pour rendre la présentation plus interactive ?
- Créer un forum avec des petites activités facultatives pour mieux s’approprier les notions vues dans cette séquence, ou plus largement dans le MOOC.
- Mettre en lien sous la vidéo les ressources qui pourraient aider le participant à développer ses compétences.
- Avoir un autre intervenant dans la présentation = rendrait le cours plus dynamique.


En résumé, quelques axes d’amélioration sont envisageables. J’ai apprécié que votre MOOC se focalise sur la pédagogie avant tout et non sur les techniques de réalisation de la vidéo. On ressort de cette séquence avec beaucoup d’outils, des objectifs d’apprentissage atteints, et l’envie de commencer la séquence suivante !


Anne Valageas

4.Posté par Certificat LEADERSHIP2 le 26/01/2015 23:58 | Alerter
Utilisez le formulaire ci-dessous pour envoyer une alerte au responsable du site concernant ce commentaire :
Annuler
L'image et l'estime de soi m'intéressent tout particulièrement puisque les individus sont confrontés quotidiennement aux problématiques inhérentes à ce sujet.
Bien que la réponse à la question "Qui suis-je ?" puisse sembler évidente, nous jonglons continuellement avec 3 représentations : on distingue la personne qu'on aimerait être à celle que l'on pense être et enfin, l'image que nous renvoyons réellement aux autres.
Il est donc intéressant de connaître les facteurs qui influencent la construction de notre propre identité mais aussi de comprendre que nous pouvons participer à la construction de l'identité d'une autre personne(puisque nous faisons partie du milieu dans lequel il évolue) : de cela en découle la théorie du miroir.
Concernant cette théorie, j'ai cependant l'impression qu'elle ne prend pas en considération les antécédents de l'individu : tous les individus d'une même organisation ne la ressentent pas de la même manière parce que leurs rôles sont différents mais aussi parce qu’ils ont des personnalités différentes. Je pense pourtant que c'est un point important à prendre en compte pour cette théorie : l'effet de miroir ne sera pas le même d'un individu à l'autre parcequ'ils n'arrivent pas avec les mêmes armes.
Comme nous le montre le jeu de l'aveugle, il est du rôle du manager d'aider ses collaborateurs à avancer dans la bonne direction. Encore faut -il qu'il ait réussi à cerner la position de chaque individu au sein de l'organisation.

Marion DELPIETRO

5.Posté par Certificat LEADERSHIP2 le 27/01/2015 20:47 | Alerter
Utilisez le formulaire ci-dessous pour envoyer une alerte au responsable du site concernant ce commentaire :
Annuler
Nous avons pu constater dans ce module l'importance de l'identité des collaborateurs ainsi que l'ensemble des outils de pilotages.
Il est important de noter que la société ou l'entreprise permet à l'individu de se définir et donc de construire son identité.
Lacan expliquait que l'identité d'une personne naissait dans le miroir de l'autre. Aussi, la société et l'entreprise nous renvoient une image de nous-même, ce qui nous permet de définir notre identité à travers nos expériences professionnelles.
Concernant le monde professionnel, l'entreprise peut mettre plusieurs actions/outils en place pour intégrer, donner une identité et manager ses employés.
Nous avons remarqué que le manager doit avant tout poser un cadre. L'intérêt est de définir les périmètres de services. Ainsi, le salarié pourra prendre connaissance de ses champs d'actions. Mais la vision du projet doit être claire. Pour cela, le manager doit, dans un premier temps, donner l'ensemble des éléments d'informations à son collaborateur mais également poser des objectifs claires sur le projet avec des verbes d'action.
La clarification du projet peut également être fait via l'utilisation d'outils.
Il est important de démarrer du plus général pour aller au plus spécifique.
De ce fait, nous avons comme outil le référentiel de fonctions qui permet de définir le rôle des acteurs (entreprises par exemple et concurrents) ainsi que les domaines d'activités stratégiques et les facteurs clés de succès. Cet outil met un cadre général à la mission.
Par la suite, nous pouvons utiliser le tableau de délégation qui met en évidence les périmètres du poste. Cela touche donc directement le salarié dans son travail.
Enfin, nous avons le référentiel de compétences.
Une fois, la clarification du projet réalisée, il faut mettre en place des indicateurs de performances. Par exemple, un directeur commercial ne pouvant pas gérer son service à l'aveugle devra réaliser un plan d'actions commerciales.
Enfin, il faudra organiser des instances de communication (réunions) pour délibérer du projet et connaître l'avancement, les échecs et les réussites de celui-ci.
En bref, le manager doit porter intérêt à l'identité de son collaborateur. C'est par cette clé d'entrée qu'il pourra par la suite mettre en place des projets avec lui.
Cela reprend l'exemple que nous avons vu en cours avec le coach sportif, il doit sans cesse travailler avec les identités de chacun (exemple du sélectionneur de basket de l'équipe américaine).

Concernant l'électif, je l'ai trouvé fort intéressant. Les interventions nous permettaient de comprendre différents milieux où le leadership est de mise.
J'ai surtout apprécié l'intervention de l'entraineur de basket étant donné que nous pouvons réaliser énormément de relations entre l'entreprise et le sport.
Le module sur le site est intéressant et bien mis en avant. Je regrette seulement que le son des vidéos soit parfois coupé.

Flore DAIROU

Nouveau commentaire :

Management (E-formation) | Développement personnel


Recherche
Facebook
Twitter
LinkedIn
Google+
Viadeo