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Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
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Les 4 Temps du Management

Le Temps des Valeurs

4.41 Les entreprises libérées ont elles une histoire : Est ce la fin de la féodalité managériale ? (1)


1.5 Gérard Endenburg (1933- ): La démocratie d’entreprise, une question de méthode

Gérard Endenburg est un ingénieur néerlandais en électrotechnique. Après la mort de son père en 1968, il reprend la direction de l'entreprise familiale Endenburg Elektrotechniek implantée dans le secteur des chantiers navals. En 1970, il est confronté à une communauté de salariés en conflit permanent. Il décide, alors, de se consacrer à l’amélioration du climat social. Il s’appuie sur ses connaissances en cybernétique et en théories de l’information pour repenser l’organisation. Sa démarche aboutit à une amélioration significative de la performance et du climat social. Il dégage de cette expérience des principes universels qui peuvent s’appliquer à d’autres entreprises mais aussi à des communautés aussi diverses que les écoles ou les conseils de villages en Inde. La méthode qui sera développée à partir de cette expérience s’appellera « la sociocratie ».

4 règles fondamentales vont structurer ce modèle. La première règle est la prise de décision par consentement mutuel. On distingue les décisions opérationnelles et les décisions stratégiques. Les décisions opérationnelles doivent être prises par les acteurs de première ligne. Les décisions stratégiques et politiques doivent être prises par consentement et non pas être imposées de façon verticale. Toutes les personnes sont concernées. Elles sont invitées à donner leur avis et éventuellement à émettre des objections à la condition de les justifier. Les groupes de travail vont chercher à les résoudre ensemble.

Les avantages de la règle du consentement sont doubles : Elle garantit l’écoute de tous et la transparence de la prise de décision ce qui favorise la confiance réciproque. Par ailleurs, ce dispositif permet de réduire les jeux politiques, ce qui rend l’action collective beaucoup plus efficace.

La deuxième règle est celle de l’organisation en cercles. Un cercle réunit tous les acteurs d’un service opérationnel. Chaque cercle doit commencer par définir une vision et une mission. La vision c’est définir comme on souhaite le monde en résultat de l’action du cercle. La vision concerne l’extérieur de l’organisation. La mission se traduit en objectifs à atteindre et en tâches à réaliser pour concrétiser cette vision. Le cercle sociocratique génère une réelle responsabilité puisque les membres du cercle prennent les décisions, réalisent les actions et mesurent le résultat.

La troisième règle est le double lien entre les cercles. Dans un système hiérarchique, le responsable gère à la fois la communication descendante et ascendante. Dans le système sociocratique, le responsable opérationnel est désigné par le cercle supérieur. S’il s’occupe toujours de l’information descendante, c’est une autre personne élue, avec son consentement, par le cercle lui-même qui s’occupera de l’information ascendante. On l’appelle le représentant du cercle.

La quatrième règle est l’élection sans candidat. Habituellement une personne est nommée par son supérieur hiérarchique ou élue. Dans ce modèle, chaque membre du cercle désigne un candidat sans que celui ne se présente. Puis, un facilitateur organise un tour de table pendant lequel chacun explique pourquoi il a choisi tel ou tel candidat. Ceux qui ne veulent pas prendre la responsabilité peuvent se retirer en expliquant pourquoi. Le candidat sortant ne sera pas forcément celui qui aura le plus de voix mais celui qui fera le résultat d’un consentement collectif.

Il y a 3 conditions pour que fonctionnent bien la sociocratie. Il est nécessaire au départ qu’il y ait une implication forte de la part de la direction en promouvant la règle du consentement. La deuxième condition passe par un apprentissage des méthodes de base des facilitateurs. Cet apprentissage est rapide. Enfin la dernière condition est d’accepter que les anciennes habitudes puissent resurgir. Il est donc important de faire le point de temps en temps sur les problèmes rencontrés dans la mise en pratique.

Le modèle sociocratique ne néglige pas non plus la dimension de la rémunération du travail. Elle est composée d’une part fixe et une part variable, dont le montant dans les deux cas est bien entendu défini par consentement mutuel.

Gérard Endenburg a été fortement inspiré par un éducateur néerlandais Kees Boeke, (1884 – 1966) qui a été son professeur de 1943 à 1948. Ce pédagogue, militant pacifiste et membre du mouvement religieux quaker a lui aussi un parcours atypique. En 1911, il épouse mademoiselle Béatrice Cadbury, fille d’un entrepreneur du même nom. De 1912 à 1927, ils auront 8 enfants. Il crée en 1918, l’association « Fraternité en Christ » qui hébergera pendant de nombreuses années le Service Civil International (SCI), organisation non gouvernementale, qui organise des projets de volontariat contribuant à la construction de la paix dans le monde.

A la même période, les Boeke font un héritage bien embarrassant celui de l’entreprise Cadbury qu’ils revendent pour placer les fonds dans l’association SCI. En 1926, Kees fonde à Bilthoven une école alternative où il met en œuvre des pratiques pédagogiques innovantes, inspirées des théories de Maria Montessori. Les règles de l'école sont fondées sur la prise de décision par consensus.

Le modèle prôné par Gérard Endenburg est bien vivant. Comme la plupart des entrepreneurs « utopistes », il a écrit un livre pour diffuser ses idées, traduit en français sous le titre de « Sociocratie, les forces créatives de l’auto-organisation » (date ?). Un véritable mouvement autour de ces idées est en train de s’institutionnaliser à travers la création d’un Centre Mondial de la Sociocratie. L’engouement qu’il suscite permet de penser que nombreux sont les personnes qui aspirent à une expérience plus démocratique du pouvoir.

Groupe ESC Clermont Business School
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