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Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
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Les 4 Temps du Management

Futurologie

Se faire recruter par un robot, pourquoi pas ? Entreprises, prêtes à sauter le pas ?

L'Intelligence Artificielle dans le processus de recrutement

On pourrait dire que l’Intelligence Artificielle (IA) est un ensemble de techniques développant des programmes informatiques et permettant à des machines d’accomplir des tâches normalement réservés aux humains. Selon une étude menée auprès de personnes arrivant sur le marché du travail*, seulement 23% reconnaissent connaître quelqu'un qui a rencontré une IA ou connaître une entreprise qui se sert de l'IA dans son processus de recrutement. Pourtant, parmi ces personnes, la majorité (61%) reconnaissent avoir utilisé Linkedin au moins une fois pour rechercher un poste : eux-mêmes utilisent l’IA de Linkedin sans s’en rendre compte ! A terme, on peut imaginer que l’IA sera omniprésente dans toutes les étapes de recrutement.

Alors, et vous ? Prêts à être recruter par un robot ? Entreprises, prêtes à sauter le pas ?

* Etude menée sur 73 personnes ayant une tranche d’âge de 17 à 31 ans.




L’ensemble des secteurs d’activités a vu ses pratiques évoluées à mesure que le monde se digitalise. En interne comme en externe, l’activité des entreprises subissent des mutations technologiques disruptives en lien avec l’essor de l’Intelligence Artificielle, notamment pour le recrutement de nouveaux talents. Gain de temps, analyse binaire des profils et gestion électronique des documents, voyons comment l’IA aide les recruteurs et sélectionne les candidats.





 

L’Intelligence Artificielle : gain de temps et regain d’objectivité

Au revoir les méthodes traditionnelles, bonjour le gain de temps !

Afin de mieux comprendre l’utilité de l’IA au cœur du recrutement, identifions les limites des méthodes traditionnelles. Face aux milliers d’informations quotidiennes que peuvent avoir à traiter les recruteurs, qu’en est-il du risque de se tromper ou de louper une opportunité ? Des milliers de mails à trier, des piles de papiers à ranger, quels seront les profils examinés en priorité ? L’être humain s’attache t-il aux personnalités, sources de soft skills1, plutôt qu’aux compétences tangibles, sources de hard skills1 ? Comment dégoter une perle rare perdue dans un océan de CV ? Compte-tenu de son caractère purement analytique, l’IA est capable d’identifier les mots-clés d’un profil sur tous types de plateformes (CV numériques, vidéos, mails...) et de voir si ils correspondent au profil recherché (Krassovsky, juillet 2018). C'est ce que l'on appelle en recrutement le "matching" ou parfois le "sourcing". Elle est capable d'affiner la liste des profils intéressants en fonction de leur adéquation au poste à pourvoir. Ainsi, elle répond aussi plus rapidement aux candidats quant à leurs demandes (Geetha, 2018). L’IA optimise la sélection des profils, optimise la gestion des talents pour nous faire gagner du temps, mais la décision finale appartient encore et toujours au management (Hope, décembre 2018).
 

Prenons appui sur les grands groupes, où l’IA prend le relais d'une partie du recrutement en charge normalement aux Ressources Humaines. Recrutement par chatbots, matching des emplois et des profils, accélération de la mobilité interne et externe, les entreprises qui peuvent se le permettre n’hésite plus à faire appel à l’IA pour gagner du temps... et de l’argent ? Pour le groupe Mazars, société française internationale spécialisée dans l'audit, l'expertise comptable, la fiscalité et le conseil aux entreprises, l’IA est utilisée pour faire le tri dans les CV. Avec l’aide de l’outil CV Catcher, la programmation et le paramétrage d’un bot2, les candidats sont présélectionnés avant même d’avoir pu rencontrer la moindre personne. Encore plus fort, l’IA identifie clairement des profils sur-mesure pour des missions à caractère explicite. Résultats : Mazars gagne du temps et augmente son taux de candidatures de 50% (Milleret, janvier 2020).

1Assimilé à des compétences humaines, le terme soft skills désigne les compétences liées au comportement,  souvent mises de côté dans les écoles au profit de leur opposé les hard skills, ou compétences dites techniques.

2 Un bot informatique est un agent logiciel automatique ou semi-automatique qui interagit avec des serveurs informatiques. Un bot se connecte et interagit avec le serveur comme un programme client utilisé par un humain, d'où le terme « bot », qui est la contraction par aphérèse de « robot ».

Les petites et moyennes entreprises sans un trop grand nombre de candidatures peuvent facilement se passer de l’IA (d’ailleurs beaucoup ne l’utilise pas du tout). Mais chez des entreprises de grande taille où le nombre de candidatures ne fait qu’accroître et où des problèmes pour traiter toutes ces candidatures risques d’apparaître sur le long terme, l’utilisation de l’IA peut se présenter comme une réelle solution. Elle réaliserait un travail de présélection nécessaire et allégerait donc cette tâche aux recruteurs. Certaines grandes entreprises font déjà face à cette situation et ont choisi d’avoir recours à l’IA. C’est le cas par exemple de L’Oréal. L’Oréal, c’est un réseau d’environ 170 recruteurs répartis sur le monde entier effectuant de 14 000 recrutements à l’année. Le groupe reçoit environ 1 million de candidatures et 5 millions de visites sur son site Carrières. Avec ces chiffres on voit bien qu’il est impossible pour l’équipe de recruteur de traiter correctement l’intégralité de ces candidatures. Pour régler ce problème, L’Oréal a choisi de se tourner vers l’IA en créant ses propres algorithmes. Ici le rôle de l’IA est d’effectuer une présélection pour ne transmettre que les candidatures réellement intéressantes aux recruteurs.
 

Utiliseriez-vous l’Intelligence Artificielle pour recruter au sein de votre entreprise ? Identifier des profils qualifiés via un sourcing automatisé sur la Toile et en particulier les réseaux sociaux (LinkedIn, Xing, Facebook etc…). Certaines entreprises l’ont fait, comme Unilever et IBM, qui ont adopté la technologie afin de proposer à leurs candidats des vidéos augmentées en IA (Filippone, octobre 2019). Elle enregistre, analyse et compare le langage verbal et non-verbal des candidats pour en proposer un échantillon pertinent aux recruteurs, ultime décisionnaire pour la mission.

44% semblent ressentir le côté déshumanisant [...] et à se sentir déposséder de leurs compétences de recruteurs

Et les chiffres parlent d’eux-même, selon l’analyse du cabinet de recrutement Robert Walters "L’IA vue par les recruteurs" de janvier 2019, 41% des recruteurs et 39% des candidats estiment que l’IA apporte à la fois un gain de temps dans le processus (Crochet-Damais, septembre 2019). 20% d’entre-eux estiment un risque moindre à se tromper ou à louper une opportunité. Néanmoins, les chiffres restent à nuancer. 44% semblent ressentir le côté déshumanisant et le manque de personnalisation d’une telle technologie et en arrive même à se sentir déposséder de leurs compétences de recruteurs. Il est donc indiscutable d’apprécier le réel avantage qu’une IA apporte par l’automatisation des tâches répétitives, à faible valeur ajoutée, comme la recherche et l’identification des profils correspondants au poste recherché.


Stéréotypes éliminés : vers un monde meilleur ?

Est objectif ce qui se rapporte à l'objet de la connaissance, l’analyse des compétences et des liens qu’un recruteur va déceler avec le poste à pourvoir. Est subjectif ce qui se rapporte au sujet de la connaissance, à l’analyse qui porte sur le fond plus que la forme. Malheureusement, les stéréotypes mêmes non intentionnels des recruteurs humains sont à l’origine de certaines erreurs de jugement qui conduisent à l’analyse irrationnelle des profils à l’embauche. C’est pourquoi, l’Intelligence Artificielle est un dispositif qui peut être un avantage pour les candidats lors de la phase de recrutement.
 

Pour lutter contre les stéréotypes, des entreprises ont créé une IA asexuée, sans genre, ni d’âge, ni de nationalité. Ces caractéristiques ne sont pas différenciantes pour l’IA et ne participent en aucun cas à la prise de décision. Car les critères physiques comme la beauté, la couleur de peau, ou la religion n’influence jamais la décision du programme. Les ingénieurs sont clairs à ce sujet, aucune des données sensibles liées à l’apparence ou à l’appartenance n’entre en jeu dans la prise de décision. L’IA n’est pas programmée pour cela, elle est programmée pour ne pas le faire, à la différence de l’être humain soumis à une analyse parfois influencée. Les entreprises qui construisent ces IA assurent des contrôles à la programmation pour que les systèmes de n’intègrent aucun élément qui nuiraient à son objectivité. Compétences, expériences, performances, réalisations, recommandation, voici les indicateurs de sélection d’une IA objective. Néanmoins, sont aussi recherchés des éléments comme l’ambition, la motivation ou encore la qualité des relations, d’où le besoin encore essentiel de recruteurs. Pour faire simple, l’IA a simplement pour but d’apporter une valeur ajoutée dans la fonction des Ressources Humaines (RH), surtout pour les grands groupes qui font face à des volumes importants de demandes d’emploi.
 
 

Quelques limites à comprendre... et à appréhender !

Technophobie & compétences : un combat de génération

3 Un baby boomer est une personne née pendant la période du baby boom, entre 1945 et 1965.

4 La génération Y représente les personnes nées entre 1980 et 2000, tandis que la génération Z représente les personnes nées à partir de l'an 2000.

La montée en puissance des technologies dans nos entreprises nous amène à former et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les transformations à venir, autant pour les baby boomer3 que pour les générations X et Y4.
 

L’IA nécessite une montée en compétence des collaborateurs, mais quels sont les freins au développement de l’IA dans les services RH ? Les coûts de développement et la formation sont les premiers obstacles au déploiement de l’IA. Selon le rapport “Intelligence Artificielle et Ressources Humaines : la grande enquête” réalisé par Axys Consultant en novembre 2019, les principaux freins au développement de l’IA dans les services RH sont les suivants :

  • 73% affirment que les coûts de développement de l’IA sont trop élevés
  • 68% affirment que la formation technique est insuffisante
  • 65% affirment que la culture d’entreprise est en cause quant à la sensibilisation des salariés aux avantages de l’IA
 

Avant même de prendre la décision d’implémenter une solution RH, les entreprises doivent analyser en détails les domaines que l’IA pourrait améliorer et enfin sensibiliser à l’utilisation du numérique et éviter tout illectronisme car signe de fracture générationnelle. Aujourd’hui, le déploiement des nouvelles technologies dans un monde devenu numérique est non négociable et imposé à tous au XXIème siècle.


Des inégalités créées par les IA ?

Même si, Deloitte, un des quatre plus importants cabinets d'audit et de conseil mondiaux, affirme en 2017 dans son étude "Talent acquisition : Enter the cognitive recruiter", affirme que « L'intelligence artificielle et l'entretien vidéo sont peut-être plus aptes à identifier des candidats prometteurs qu'une interview classique, ce qui permet d'économiser de l'argent et de réduire le temps d'embauche » (Stephan et al., 2017), cet avis ne fait pas l’unanimité.  

L’IA pourrait créer un fossé entre des candidats qui se retrouve mal à l’aise de se filmer seul face à la caméra, candidats qui par ailleurs maîtrisent peut-être mal leur gestuelle, contrairement à ceux pour qui cela arrange. « Cela va favoriser les personnes qui savent bien faire des entretiens vidéo [...] et les excluront alors qu’elles auraient réellement été excellentes dans cet emploi », a indiqué Anna Cox, professeur d'interaction homme-machine à l'University College London (UCL).

Les inégalités sont aussi probables en fonction de la qualité de la vidéo qui varie d’un ordinateur à l’autre qui peut ne pas entrainer la même notation de la part d’une IA. On peut penser qu'elle identifiera avec plus de certitudes si un candidat est un candidat potentiel sur une vidéo de haute qualité plutôt qu'une vidéo de qualité moindre.
 


Des IA biaisées !

Les systèmes de traitement automatique des candidatures connaissent des biais non désirés. Ces biais sont dûs à des erreurs de de données, ou oublis de données lors de la phase d’apprentissage. En effet, avant la mise en place d’une IA, l’IA est en phase “d’apprentissage”. Lors de cette phase, l’IA apprend à partir de données que nous lui fournissons, à identifier les candidats les plus à-mêmes à satisfaire le poste et ceux qui ne le sont pas.Autrement dit, des mauvaises données ou des données incomplètes à l'entrée engendrent des mauvais résultats à la sortie.
 

Ce fut le cas avec un logiciel d'Amazon qui discriminait les femmes (Noisette, 2018). Le sexe n'était normalement pas pris en compte, mais les ingénieurs ont découvert que les hommes avaient davantage tendance à utiliser le mot « exécuter » que les femmes, ce qui a fini par constituer un avantage pour eux. Les données d'entraînement étaient biaisées. Quand l'entreprise s'est aperçue que les résultats de son logiciel n'étaient pas neutres quant au genre, elle l'a modifié pour supprimer ce biais. Mais faute de certitude que d'autres préjugés n'aient pas été aussi glissés dans le programme, il a été entièrement supprimé l'an dernier, les dirigeants ayant perdu espoir d'un résultat assuré.
 

De plus, selon l'étude de Joy Buolamwini du MIT, publiée l'année dernière, « La reconnaissance faciale fonctionne généralement mal avec les femmes noires. ». Le taux d'erreur des systèmes conçus par Microsoft, IBM and Face ++, équivaut pour les hommes blancs à 1 %, tandis qu'il est de 35 % pour les femmes à la peau foncée.


Et l’éthique dans tout ça, on en fait quoi ?

Sachant que les Intelligences Artificielles ne réfléchissent pas mais exécutent des processus conçus pas des humains, la mise en place de ce cadre de responsabilité numérique est indispensable. Aujourd’hui les entreprises doivent donc plus que jamais accorder une importance particulière au développement éthique de l’IA.

Google, Apple, Facebook, Microsoft consultent et recrutent déjà des philosophes pour mettre au point un processus interne d’évaluation éthique de la recherche. Facebook, en coopération avec l’université de Munich, vient par exemple de lancer son Centre des recherches sur l’éthique de l’IA (De Lastic, A. & Thessard, A., 2019).
 

Des mouvements prennent forme. La déclaration de Montréal, rédigée par des chercheurs de diverses disciplines, invite tous les acteurs à intégrer le fait que les questions techno-éthiques liées aux IA relèvent d’un défi engageant notre humanité avant d’être une opportunité technologique (disponible ici). Elle propose 10 principes à discuter, à améliorer, à prolonger et… à appliquer, qui peuvent inspirer les organisations dans l’élaboration d’un cadre de développement de leur IA qui intègrent les problématiques éthiques.


Une autre question intéressante à se poser est la suivante : « l’IA peut-elle être imposée aux candidats ? » A cette question, Eric Delisle chef du service « questions sociales et RH » à la CNIL (Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés) répond : « La réglementation européenne sur les données personnelles (RGPD) est très claire. La personne concernée a le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé », sauf si elle donne son consentement explicite (Le Parisien, 2020).

Consentir, c’est adhérer et accepter qu’un événement ait lieu ou qu’une décision soit prise par un tiers. Pourtant, le consentement découle d’une réflexion basée sur "le pour et le contre" et doit être libre et non influençable pour être éthique. Pour ce qui est du recrutement, notre consentement est-il libre lorsque nous adhérons à un recrutement par IA ? Car refuser un entretien avec une IA est synonyme de refus du poste et donc de perte d’une opportunité. C’est pourquoi, chaque candidat est en droit de demander qu’une personne physique réalise l’entretien, ou une partie de l’entretien. Mais est-ce un risque à prendre vis-à-vis des candidats qui l’ont acceptés ?



OK... on a fait le tour ?

Le coût & des collaborateurs réticents car mal formés ?

3 Un baby boomer est une personne née pendant la période du baby boom, entre 1945 et 1965.

4 La génération Y représente les personnes nées entre 1980 et 2000, tandis que la génération Z représente les personnes nées à partir de l'an 2000.

La montée en puissance des technologies dans nos entreprises nous amène à former et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les transformations à venir, autant pour les baby boomer3 que pour les générations X et Y4.
 

L’IA nécessite une montée en compétence des collaborateurs, mais quels sont les freins au développement de l’IA dans les services RH ? Les coûts de développement et la formation sont les premiers obstacles au déploiement de l’IA. Selon le rapport “Intelligence Artificielle et Ressources Humaines : la grande enquête” réalisé par Axys Consultant en novembre 2019, les principaux freins au développement de l’IA dans les services RH sont les suivants :

  • 73% affirment que les coûts de développement de l’IA sont trop élevés
  • 68% affirment que la formation technique est insuffisante
  • 65% affirment que la culture d’entreprise est en cause quant à la sensibilisation des salariés aux avantages de l’IA
 

Avant même de prendre la décision d’implémenter une solution RH, les entreprises doivent analyser en détails les domaines que l’IA pourrait améliorer et enfin sensibiliser à l’utilisation du numérique et éviter tout illectronisme car signe de fracture générationnelle. Aujourd’hui, le déploiement des nouvelles technologies dans un monde devenu numérique est non négociable et imposé à tous au XXIème siècle.


A vous la parole...

Tout au long de cet article, nous avons essayé de vous présenter le plus d’aspects possible, qu’il soit négatif ou positif, de l’utilisation de l’intelligence artificielle lors du processus de recrutement.
 

L’IA dans le recrutement est un sujet qui est aujourd’hui encore très controversé, mais plusieurs choses sont à renir : l’IA peut apporter une valeur ajoutée dans la fonction des Ressources Humaines (RH), surtout pour les grands groupes qui font face à des volumes importants de demandes d’emploi. Par ailleurs, les IA peuvent faire des erreurs, mais ces erreurs sont dues à leur apprentissage qui a été biaisé. Ce biaisage n’est pas voulu, et peut être solutionné. Toutefois, il est important d’en avoir conscience si l’on est une entreprise et que l’on souhaite investir dans une IA, afin de prendre toutes ses précautions, faire au préalable des tests et ainsi éviter toute erreur.
 

Toutefois, pour certains elle reste un gadget de plus, utilisé comme nouvelle méthode de recrutement, qui ne fait que stigmatiser la plupart des candidats. Pour d’autres, c’est une vraie solution à des problèmes de recrutement bien réels, permettant de réduire voire de faire disparaître les inégalités de traitement entre les candidats et les biais de jugement des recruteurs. Notre objectif avec cet article n’était pas de vous soumettre notre avis en tranchant si oui ou non c’est une bonne chose pour les recruteurs d’avoir recours à l’intelligence artificielle. Notre but était plutôt de vous proposer un contenu éducatif vous exposant un maximum d’éléments sur le sujet en s’appuyant sur des chiffres et autres articles afin de vous permettre de vous forger votre propre avis sur le sujet.
 

Alors, maintenant que vous en savez plus, êtes-vous prêt à sauter le pas ?


Sources


Les auteurs

Nous sommes six élèves en dernière année de Master à l'école de management ESC de Clermont. Ce sujet nous a particulièrement plu car nous sommes arrivés à un stade de nos vies où nous arrivons tout juste sur le marché du travail, et sommes soucieux d'être au mieux préparé à tous les défis du XXIème.

Merci pour votre lecture.


                                         
MAURY Camille, SLUSARENKO Nicolas, GUERIN Elsalill, PINHEIRO Camille, JUSTINE Frédéric, NAUDIN Juliette


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