Connectez-vous S'inscrire
Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
Un webzine au service de l'innovation en Management
Les 4 Temps du Management

Futurologie

Retour Post Covid : Comment remotiver les salariés qui reviennent dans l'entreprise ?


Depuis plus d’un an maintenant, la France et le monde entier sont fortement impactés par la crise sanitaire de la Covid-19. Cette crise dramatique a touché de plein fouet, et continue encore de le faire aujourd’hui, la motivation des salariés.  
 

De nouvelles méthodes de travail ont été mises en place depuis mars 2020 ; réunion à distance via des outils numérique comme Teams ou Zoom, des logiciels facilitant le télétravail, ou encore des réorganisations au sein des locaux des entreprises. Les entreprises et les managers sont aujourd’hui capable de travailler à distance, en évitant les contacts, tout en essayant de conserver une productivité normale.  
 

Cependant, ces nouvelles méthodes ont sensiblement impacté le bien-être des salariés et les managers devront, à l’avenir, fédérer leurs équipes et motiver les salariés à nouveau lorsqu’ils vont retrouver leur rythme et leur organisation de travail. Alors la véritable question, comment remotiver les salariés après la crise de la Covid-19 ?  

 ​


La motivation et ses mécanismes :    

 

Définir la motivation au travail relève du défi tant les avis, les opinions, les analyses et les pratiques managériales divergent sur un sujet combien important pour l’entreprise. En 1976, Toulouse et Poupart parlaient de “la jungle des théories de la motivation au travail”, alors qu’en 1981, Kleinginna A.M. et Kleinginna P.R. recensaient 140 définitions du concept. Depuis très longtemps on s’interroge sur l’origine et le pourquoi des comportements humains. L’essai proposé par Vallerand et Thill (1993) montre l’évolution de la pensée sur le comportement humain dans les organisations sociales jusqu’à l’apparition du concept de motivation au travail, la définition la plus représentative est la suivante : Le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement. Si l’on se place selon la vision dualiste qui attribue deux formes à la motivation, que soit la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque, Vallerand et Thill voient donc une complémentarité de ces deux formes. Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, la motivation au travail est au cœur des problématiques managériales.  

  

Depuis plus d’un an maintenant les salariés se croisent mais ne se retrouvent plus autour d’un café à 10h. Les conversations informelles n’existent plus, pourtant elles sont importantes pour resserrer les liens entre collaborateurs ; prendre des nouvelles, s’intéresser aux problématiques professionnelles ou personnelles, échanger et dialoguer. Aujourd’hui toutes ces interactions se font rares en entreprise. Florence, Institutrice nous l’explique : “Depuis la Covid il n’y a presque plus aucun contact avec nos collègues alors que nous en avons besoin pour s’épauler dans notre métier au quotidien”. Elle rajoute également que “l’interaction avec nos élèves est fortement réduite, certaines activités ne peuvent plus se mettre en place à cause des mesures sanitaires ; mon métier s’est complétement transformé”. Et ne parlons pas du lien social, quasi-inexistant, en télétravail. Des mails, des audio, des réunions Teams pour parler des dossiers en cours : les seuls liens entre salariés sont rares. Mais c’est grâce au digital que le lien social est en partie préservé en cette période de télétravail. Les salariés disposent de nombreux outils numériques qui facilitent le travail au quotidien, en les mettant en relation avec leurs collègues, mais aussi en assurant la continuité de leur activité.  

  

La crise sanitaire a des impacts négatifs inévitables sur le lien social : les relations sociales se resserrent et se focalisent sur l’essentiel. La cohésion des équipes se détériorent et aura peut-être à terme, un impact sur la productivité. Thomas, consultant chez ENGIS à Paris nous explique : “J’ai effectivement des baisses de motivation liées au manque d’échanges informels avec mes collègues autour d’un café par exemple, aujourd’hui je télétravaille sur Clermont-Ferrand et je n’ai plus aucun contact physique avec mes collègues, simplement des réunions qui s’enchainent.”  

De plus, l’information descendante doit être pertinente et rapide. Les managers ne passent plus dans les bureaux et n’échangent plus quelques mots avec leurs collaborateurs.   

  

Parallèlement, d’autres liens sociaux se sont renforcés : le temps passé en famille est plus fréquent, des déplacements professionnels moins nombreux qui permettent de profiter des enfants et du foyer.   
 

Mais cela impact également la vie personnelle, car comme nous dit Thomas, consultant chez ENGIS :  Ma vie professionnelle empiète sur ma vie personnelle, mon environnement de travail est limité à mon appartement et celui-ci n’est pas favorable à la réflexion, puisque je passe mes journées dedans. 
 

Plusieurs professionnels interrogés estiment manquer  d’accompagnement face aux problématiques du quotidien  et ont besoin de retrouver de la valorisation auprès de leur manager. Les moments conviviaux leur manquent, et cette perte de lien social impacte nécessairement leur motivation.   


Retour Post Covid : Comment remotiver les salariés qui reviennent dans l'entreprise ?

Les enjeux en période post-covid :   

 

La Covid-19 est un ascenseur émotionnel pour les Français : couvre-feu, confinement et retour à la liberté s’enchainent. Face à ces modifications du rythme de vie et de travail, les salariés doivent s’adapter à ces changements.   
 

Certains n’ont pas connu de réel changement et se rendent toujours sur leur lieu de travail, d’autres n’ont pas pu travailler depuis 1 an (12% étaient en chômage technique durant le premier confinement selon une étude réalisée par Opinion Way et relayée par Emprunte Humaine). D’autres ont travaillé en alternant chômage technique et travail sur site (1/3 des salariés français durant le premier confinement).  
 

Le télétravail également impacte la motivation des salariés. Cette situation représentait 30% des actifs salariés durant le premier confinement, selon une étude réalisée par Odoxa en avril 2020. Un chiffre qui n’a pas structurellement diminué depuis.   

  

Néanmoins, le monde de demain ne sera pas confiné et nous aurons sans doute pris le dessus sur la pandémie. L’enjeu principal aujourd’hui est donc de trouver un compromis entre les habitudes positives prises par les salariés et les choses qui, avant cette crise, permettaient de donner un sens, social et humain, à la présence sur site. Comment réorganiser la vie professionnelle des salariés, sans représenter un changement brutal, tout en alliant collaboration et autonomie ?   

Pour répondre à cela nous avons tenté de soulever plusieurs sous-enjeux que seront présents dans les entreprises après la crise. 


Reconstruire certains codes de la collaboration pour en créer de nouveaux  

 

Il s’agit avant tout de reconstruire la collaboration au sein des équipes en optimisant ou changeant d’outils de collaboration. L’idée n’est pas de noyer vos collaborateurs dans de nouveaux outils mais bien de les socialiser à leur utilisation. Manager, mettez votre pédagogie au cœur des échanges avec vos collaborateurs, pour limiter tout phénomène de réticence quant à leur utilisation. Il est vrai qu’une certaine partie de vos collaborateurs sera moins friande de troquer l’interaction et, de ce fait, la collaboration sous forme physique à la collaboration virtuelle.  

 

C’est pourquoi, il faut tenter une approche mettant l’outil comme étant complémentaire à cette interaction physique. Redoublez d’imagination pour rendre l’outil utile dans la perception de vos collaborateurs ! Par ailleurs, ne négligez pas la formation pour prendre en main ces nouveaux outils, au risque de mettre vos collaborateurs en difficulté et de les démotiver. Privilégiez plusieurs séances de formations plus ou moins espacées pour laisser le temps à vos collaborateurs de s’approprier les informations reçues et l’outil lui-même.   

  

Ainsi, la collaboration est un mécanisme qui se veut humain et social avant tout. Il ne faut donc pas tout faire reposer sur les outils car les humains ont besoin de liens sociaux réels. C’est pourquoi il faut redoubler d’efforts pour proposer des activités favorisant le partage et la collaboration sur site également.  

 

Comme évoqué précédemment, le lien social fait partie des principaux souhaits post-covid des individus. Le partage de la sphère privée autour de la machine à café à 10H00 est essentiel dans le bien-être au travail. Nous le savions déjà avant, néanmoins, c’est lorsqu’on ne peut plus faire quelque chose que l’on prend pleinement conscience de son importance. Il va donc falloir redoubler d’effort, plus que pour reconstruire, mais bien pour remodeler ce lien social en prenant pleinement en compte les impacts que la crise a eu sur le psychique des individus et leur rapport à autrui. Par exemple, d’après le baromètre mesurant l’impact de la crise sanitaire sur la santé psychologique des salariés réalisé par OpinionWay réalisé auprès de 2009 salariés français, du 30 Avril au 10 Mai 2021, par l’Institut OpinionWay, 1 salarié télétravailleur sur 3 “a peur des retrouvailles avec leurs collègues après l’éloignement physique” durant la crise. Et cette peur est aussi partagée par 19% des salariés étant restés dans les locaux, sans doute parce que beaucoup d’entre eux se sont retrouvés très peu nombreux sur site et se sont habitués à une certaine tranquillité par exemple.  

Ainsi, un second sous-enjeux apparaît : celui de la question de l’engagement des collaborateurs.  


Stimuler l’engagement de vos collaborateurs  

 

Que l’on soit restés sur site ou bien que l’on ait été en télétravail, nous avons tous connus des bouleversements dans notre vie professionnelle quotidienne. Nous avons dû, chacun à notre rythme, chercher à retrouver un certain confort, chose qui n’est d’ailleurs pas encore aboutie pour tout le monde. Retrouver un confort, différent ou non, nécessite pour beaucoup de se recentrer sur soi. Pour relancer l’engagement des salariés pour s’impliquer dans leur vie professionnelle, il est donc nécessaire de mettre un point d’honneur à s’intéresser et susciter les feedbacks de la part de vos collaborateurs.   

C’est après avoir pris conscience de leurs ressentis et de leurs souhaits futurs que vous pourrez instaurer un contexte qui leur soit favorable et confortable. Prendre en compte leur avis permet d’éviter qu’il se crée un fossé entre les dispositifs que vous souhaitez mettre en place et la perception de vos salariés. Un climat de confiance réciproque est donc plus qu’indispensable aujourd’hui : vous devez faire confiance à vos salariés pour qu’ils aient confiance en vous. Et, s’intéresser à leurs opinions et avis c’est leur faire confiance. C’est cette considération qui stimulera leur engagement, à l’échelle de leur mission, mais aussi à l’échelle de l’équipe et plus largement à celle de l’entreprise.   

  

Pour cela, l’important est donc de savoir jongler entre bienveillance, transparence, proximité et écoute, et cela dans un contexte inclusif de partage et de collaboration. Ayez une communication engageante et stimulante et associez cette pratique à des moments collectifs dédiés à l’échange mais pas seulement. L’instauration de temps de travail dédiés à l’innovation et la création est aussi importante. Une autre idée est la création de communautés formelles ou plus informelles, rassemblant des individus autour d’un même objectif. Déjà, pour laisser parler l’imagination de vos collaborateurs mais aussi pour les engager autour d’un objectif commun, qui peut être synonyme pour eux, d’inclusion et de considération, deux sentiments favorisants l’engagement.   

La crise à renforcé un sentiment d’incertitude, votre rôle est donc, à votre échelle, de rassurer vos collaborateurs sur l’importance de leur rôle dans l’entreprise, pour qu’ils trouvent ou retrouvent un sens à ce qu’ils font.  


Retour Post Covid : Comment remotiver les salariés qui reviennent dans l'entreprise ?

Rassurer et communiquer régulièrement : deux leviers pour limiter la réticence  

  

Le Covid 19 a renforcé le sentiment d’insécurité déjà bien établie depuis les épisodes d’attentat. Vos collaborateurs, avant d’être salariés, sont des citoyens devant faire face au contexte global de leur pays. Ainsi, en plus de devoir faire avec le contexte interne de l’entreprise, d’autres variables entrent en jeu. Et même si cela ne dépend pas forcément de l’entreprise, elle est un lieu de socialisation très important dans la construction des individus. C’est pourquoi, en tant que porte-parole de l’entreprise, vous vous devez d’agir positivement pour limiter l’impact du contexte politico-économique. Communiquer et rassurer à votre échelle permet d’établir un sentiment de confiance au sein de l’entreprise. Et, sachant qu’un individu passe plus de la moitié de son temps à travailler la semaine, s’il est serein au sein de son entreprise, c’est déjà un grand pas, pour lui et pour vous.  

 

Deux types communication doivent être utilisés conjointement : la communication ascendante et la communication descendante. Cela renforce, aux yeux de vos collaborateurs, un sentiment de complémentarité et d’utilité mutuelle. Instaurer des moments d’échange sur des thématiques régulièrement permet par exemple de faire remonter des informations à la direction. Et si l’on en croit le “Trust Barometer” réalisé chaque année par l’institut Edelman, “La parole des collaborateurs est 3 fois plus crédible que celle du PDG quand il s’agit de parler des conditions de travail dans l’entreprise.”  

Vous avez donc tout intérêt à analyser cette parole, vous permettant, parfois, de trouver des solutions pertinentes bien plus rapidement qu’en vous interrogeant vous-même par exemple.  


Retour Post Covid : Comment remotiver les salariés qui reviennent dans l'entreprise ?

Parallèlement, envoyer un mail concis et transparent permet de faire redescendre les principales informations aux collaborateurs pour plus de fluidité et de transparence.  

 

On voit donc bien l’importance qu’ont chacune de ces communications. Cela permet de placer vos collaborateurs au cœur de l’activité, de manière structurelle mais aussi au travers de leur propre perception. Se sentir considéré et reconnu nous motive à donner plus ensuite.  

Ainsi, si vous voulez des collaborateurs efficaces et force de proposition, il faut d’abord leur proposer un contexte qui se veut rassurant.   

  

Mettez donc l’accompagnement au cœur des futures démarches que vous allez entreprendre. Vos salariés ont besoin d’être écouté mais aussi compris. 


La solution pour respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle : Manager, permettez l’aménagement des horaires de travail.   

  

Laissez le temps aux salariés de réorganiser leur vie personnelle et de revenir petit à petit au sur site. L'aménagement des horaires permettrait à vos collaborateurs de ne pas subir un autre changement brutal. Un changement contrôlé et en douceur leur permettrait d’anticiper les imprévus et se sentir autonome dans la gestion de leur temps. Les salariés ont fait leurs preuves durant le télétravail, en total autonomie dans la gestion de leur temps de travail. Pourquoi ne pas encourager cette confiance entre salariés et manager en leur donnant la possibilité de contrôler totalement le temps consacré au travail et le temps alloué à leur vie personnelle ?    

  

La construction de la journée rythmée par le “métro-boulot-dodo" n’est plus d’actualité, et si nous pouvions déjà dire ça avant cette crise, nous ne pouvons que le constater aujourd’hui. Que nous puissions télétravailler ou non, qui n’a pas penser une seule fois au bénéfice que serait de pouvoir organiser sa journée de travail comme bon lui semble ?   

Même si cela peut paraître compliqué, cela n’a pas que des désavantages. L’idée est de savoir organiser assez de plages horaires de présence commune pour maintenir un bon niveau de cohésion tout en laissant vos collaborateurs aménager leur rythme de vie. Ce qui peut leur permettre d’éviter les heures de pointes dans les transports par exemple, ou encore de pouvoir planifier des rendez-vous administratifs et personnels importants, impossibles à mettre en place le soir ou le week-end.  

Nous pouvons citer deux grands avantages à cela : la responsabilisation de vos collaborateurs par la confiance qui leur est accordée et le gain de productivité. Un collaborateur heureux est un collaborateur efficace et efficient. Selon l’infographie LIP SAFARI publiée ne 2019, “Lorsqu’un salarié est heureux au travail, il est 31% plus productif et 55% plus créatif que son collègue stressé”.  


Retour Post Covid : Comment remotiver les salariés qui reviennent dans l'entreprise ?

La solution pour proposer un retour sur site en douceur : coconstruire   

  

La période actuelle, dictée par la crise du covid et ses incidences, a fait naître d’importants changements dans les organisations. Même si la première étape de déracinement a été assez brutale car presque imprévisible et surtout inattendue, il est encore possible de réagir. Selon un sondage réalisé par OpinionWAY et Emprunte Humaine auprès de 2004 individus salariés représentatifs des salariés français entre le 19 et 28 Octobre 2020, 59% d’entre eux “[étaient] plus enclins à changer ce qui [devait] l’être”, 56% “[voyaient] leurs priorités changer” et 44% “[avaient] de nouveaux centres d’intérêts”. Déjà en octobre 2020, les individus commençaient à accepter pleinement la situation et cherchaient à s’adapter.   

  

Il faudrait donc prendre en considération ce phénomène de résilience, s’en servir comme tremplin pour s’insérer dans une transition vers de nouveaux modes d’organisation et activer des changements durables qui auraient pu être difficile à mettre en place auparavant. Cette expérience commune a eu un impact positif sur les capacités d’adaptation et de résilience de beaucoup, il faut donc saisir cette opportunité. Ce sont vous, les managers, qui avez les clefs en main. Solliciter l’intelligence collective des équipes, par exemple, est un bon moyen de remotiver ses troupes. La question de la co-construction semble donc de mise. En effet, si la remotivation des salariés doit être nécessairement accompagnée, elle est même demandée par les collaborateurs eux-mêmes. La crise à fait naître chez eux un sentiment de résilience, et c’est sur ce levier que les managers doivent fonder leur stratégie collaborative “post-covid”. En d’autres mots, vos collaborateurs seront plus nombreux et plus enclins à participer à cette reconstruction. Si vous les sollicitez, ils seront plus facilement force de proposition. Alors, profitez-en !  

En temps normal, la co-construction possède déjà beaucoup d’avantages, mais aujourd’hui elle sera souhaitée par un plus grand nombre. Ce qui change tout. Il est souvent dit qu’il est difficile de changer une personne si elle ne l’a pas décidé, et cela est d’autant plus vrai en entreprise, où la question des rapports de force est omniprésente. Alors répondez activement à cet engouement en établissant une co-construction du retour sur site. Organisez des entretiens pour comprendre sur quoi reposent leurs freins et leurs motivations. Instaurez des évènements informels de partage et des temps plus formels dédiés à la réflexion autour de cette co-construction. L’organisation du travail en sera plus alignée avec les souhaits de chacun mais aussi plus structurellement avec les objectifs économiques de l’entreprise. Cette co-construction fera émerger de nouvelles connaissances, de nouvelles idées qu’il faudra faire fructifier. Une fois chose faite, il n’y a plus qu’à garder cette habitude, tant pour d’autres changements que pour établir un baromètre régulier de cette co-construction. La co-construction est un coup à prendre mais surtout une pratique à activer indéfiniment ensuite. 


Mots clés

  • Covid-19 
  • Crise sanitaire 
  • Motivation 
  • Lien social 

Bibliographie

Articles scientifiques : 
 
Bobin, P., Dacoury, R., Diagana, S. & Marlier, D. (2009). L'art de motiver une équipe en période de crise. L'Expansion Management Review, 3(3), 30-39. https://srvcl-ezproxy.esc-clermont.fr:2093/10.3917/emr.134.0030
 
Cette, G. (2020). Télétravail et croissance économique : une opportunité à saisir. Futuribles, 4(4), 77-82. https://srvcl-ezproxy.esc-clermont.fr:2093/10.3917/futur.437.0077
 
Fallon, C., Thiry, A. & Brunet, S. (2020). Planification d’urgence et gestion de crise sanitaire. La Belgique face à la pandémie de Covid-19. Courrier hebdomadaire du CRISP, 8(8-9), 5-68. https://srvcl-ezproxy.esc-clermont.fr:2093/10.3917/cris.2453.0005
 
Frimousse, S. & Peretti, J. (2017). « Face au risque de désengagement, comment développer un haut niveau de responsabilisation de tous, du client au collaborateur ? ». Question(s) de management, 1(1), 135-157. https://doi.org/10.3917/qdm.171.0135
 
 
Articles de presse : 
 
Caisse d’Epargne, (2021). Quels leviers pour rebondir en 2021 ? https://www.chefdentreprise.com/Thematique/gestion-finance-1025/Breves/Quels-leviers-pour-rebondir-en-2021--356980.htm
 
De Montety, H. (2020). 5 enseignements à destination des RH pour l’après Covid-19. https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/enseignements-rh-apres-covid-etude
 
Hardy, M. (2021). 4 conseils pour manager après la crise du Coronavirus. https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-carriere/4-conseils-pour-manager-apres-la-crise-du-coronavirus
 
Les partenaires de Challenges, (2021). Un conférencier pour booster les performances de vos employés. https://www.challenges.fr/vie-pratique/covid19-un-conferencier-pour-booster-les-performances-de-vos-employes_744389
 
Lucron F. (2020). Redonner une dynamique au groupe après la crise du Covid-19 : un enjeu majeur. https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-carriere/4-conseils-pour-manager-apres-la-crise-du-coronavirus
 
Roussel, P., (2000). La motivation au travail – Concept et Théories, note n° 326. http://www.lesclesdelamotivation.fr/Documents%20li%E9s/motivationroussel.pdf
 
 
 

Amandine Convert, Charlotte Courcy, Sara Dauphin, Dorine Dalbignat, Benjamin Comte, Akram Daher
Notez
Lu 36 fois

Nouveau commentaire :

Editorial | Le Temps de l'Action | Le Temps des Equipes et des Projets | Le Temps de la Strategie | Le Temps des Valeurs | Futurologie | Web TV du Management | Chroniques impertinentes