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Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
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Les 4 TEMPS du MANAGEMENT

Futurologie

Les Neurosciences, quel impact sur la performance de l'organisation ?

Embarquer pour un cerveau harmonisé, c’est une nouvelle manière de booster la performance de vos organisations !



De nos jours, le monde organisationnel se situe dans un environnement extrêmement évolutif, caractérisé par plusieurs variables qui nous obligent à délaisser les modes de gestion, disons basiques et archaïques, vers de nouvelles techniques. C’est ainsi que les neurosciences mettent un pied dans l’entreprise, même dans une aire des règles et des process, et ce pour y apporter de l’intelligence et être à la fois performant(e) et épanoui(e), à toutes celles et ceux qui tentent d’échapper au stress quotidien, de l’efficacité et la compétitivité pour l’organisation. Les neurosciences permettent aussi aux managers de mieux comprendre les comportements, d’analyser les résistances au changement, ainsi de maîtriser le stress et de stimuler la motivation des salariés.

L’objectif des neurosciences est d’adapter la réalité du travail au fonctionnement cérébral, et de répondre aux aspirations nouvelles des collaborateurs et des dirigeants. Pour y arriver, la maîtrise du fonctionnement cérébral, à l’origine de nos pensées, nos émotions et nos comportements, est désormais indispensable.

Le président du Medef, Pierre Gattaz a affirmé : " Nous sommes à un moment charnière de l’histoire du management. Il est urgent de remettre l’homme au cœur de l’entreprise et de ré-enchanter le travail. En inaugurant une nouvelle ère : celle du capitalisme humain, visant à dessiner les contours de nouvelles relations moins conflictuelles, plus apaisées au service d’une ambition et du bien communs. "
 


Les neurosciences et les sciences cognitives donnent la chance de réévaluer les pratiques et d’inciter l’innovation. Elles apportent des références solides pour créer de nouveaux repères où le potentiel et les limites de l’intelligence humaine sont bien pris en compte. Connaître son système cérébral et comprendre les mécanismes neurobiologiques vont permettre de mieux décider, mieux apprendre et enfin mieux collaborer.

Il est important ici de fixer le cadre en passant en revue ce que nous entendons par Processus, et ensuite d’observer l’impact des neurosciences sur le processus. En effet un processus consiste à planifier, organiser, diriger et contrôler les activités d’une organisation en maximisant l’utilisation des ressources pour une efficience toujours croissante. Dans ce sens, la planification constitue un ensemble de tâches, permettant d’établir les objectifs de rendement et détermine comment les atteindre. Elle englobe les activités telles que la définition des objectifs et plans, les budgets, les programmes, les buts, les  prévisions. Ensuite l’organisation pour sa part, désigne le processus par lequel on répartit les tâches, on distribue les ressources et on aménage les activités dans le but de réaliser les plans. Dans ce sens elle regroupe les activités telles que la mise en place d’un organigramme, la définition des fonctions et des tâches, l’évaluation et le recrutement. D'un autre côté la direction, elle vise à stimuler l’enthousiasme du personnel et à orienter ses efforts afin d’atteindre les objectifs fixés par l’organisation. Et comme activités s’y référent, on a le pouvoir, le leadership, la prise de décision. Enfin, le contrôle qui désigne le processus par lequel on évalue le rendement et les plans d’intervention en vue d’atteindre les résultats escomptés.

Après ce tour d’horizon, analysons comment les neurosciences interviennent lors de ces différentes phases. Il n’est pas nécessaire ici de répéter les différents types de cerveau. Mais intéressons-nous plutôt directement à la partie du cerveau impliquée dans les différents processus dans l’organisation.

D'abord la planification et l’organisation sont des activités à plus ou moins long terme. Et elles mobilisent beaucoup d'énergie et surtout de l’attention. Car l’idée de fixer les objectifs ou d’organiser les tâches suppose de prendre en compte un certain nombre de facteurs, particulièrement le facteur spatio-temporel. Ainsi donc, la partie du cerveau mobilisée pour de telles activités est bien sûr le cortex cérébral. C’est la partie du cerveau qui est le centre de contrôle de l’intelligence globale, celle d’intelligence dite supérieure et adaptative. C’est le siège du raisonnement, de l’analyse, du vocabulaire, mais aussi de la pensée abstraite et de la créativité. Il est mobilisé à chaque fois que nous devons effectuer une activité qui demande beaucoup d’attention.

Ensuite dans le but de mener une personne ou un groupe de personne, il est nécessaire de pouvoir voir les choses du point de vue de l’autre et pouvoir se mettre à leurs places. Lors de cette phase, c’est le cerveau limbique qui est sollicité. Ce cerveau est le siège de nos émotions, de nos relations, de nos intuitions, de notre mémoire, de nos premiers apprentissages d’acquisition, de notre motivation, de nos jugements de valeur souvent inconscients. Il possède quatre compétences majeures : il perçoit les émotions des autres et il les prend en compte (ce que nous appelons l’empathie). C’est le cerveau de l’intelligence émotionnelle. Ainsi pour le neurologue Antonio Damasio, raison et émotion ne s’opposent pas. C’est ainsi qu’Il considère que les processus émotionnels précèdent la prise de décision par le biais de marqueurs somatiques, qui sont formés des traces biologiques de nos expériences émotionnelles passées. De ce fait, plusieurs dirigeants d’entreprise consultent leurs émotions avant de prendre leurs décisions. Et notons que le neurotransmetteur impliqué ici est la dopamine. C’est un neuromédiateur du plaisir ou du bonheur. Il est impliqué dans le circuit de la récompense et libérée par le cerveau lors de chaque expérience qu’il juge bénéfique. Toujours dans l’action de diriger, nous pouvons avoir également recours à un neurone spécifique identifié en 1990 par l’équipe de Giacomo Rizzolatti, " les neurones miroirs ". C’est un neurone dont les effets conduisent au mimétisme. Ainsi un Leader éclairé pourra s’en servir comme clé de motivation de son équipe. De ce fait, ces derniers par effet de mimétisme seront enclin à le suivre leur manager dans des projets plus ambitieux sans poser de résistance.

Enfin, pour la petite histoire notons que le mot " Contrôle " a déjà une connotation négative du fait de son histoire. Mais ici intéressons-nous aux actions qui succèdent au contrôle notamment la récompense ou la punition. Ainsi après contrôle qui s’avère positif, c’est dire que le collaborateur à fait ce qu’on attendait de lui, le manager peut faire appel au système hédonique ou système de récompense (centre du plaisir). Cela à travers des messages positifs, de type: remerciements, félicitations, encouragements... L’effet de ces actions sur les collaborateurs serait une production de dopamine et de L’ocytocine. L’ocytocine est appelée hormone de l’amour ou de l’attachement. Elle est produite par l’hypophyse et joue un rôle clé sur l’humeur, notamment en faisant baisser le taux de cortisol associé au stress. Cela dit vu que nous sommes dans une époque de gratification constante les collaborateurs auront presque toujours des comportements adéquates dans le but de déclencher encore les effets de ces hormones et le manager conscient de cela ne manquera jamais de leur en donner à chaque fois que l’occasion se présente. Et la répétition de ce processus aura pour effet d’associer au manager à ces hormones. L’autre effet du contrôle est le stress qu’il engendre. L’hormone responsable est le cortisol, c’est un hormone libéré sous l’effet du stress. Mais il est important de noter que la production de cortisol n’est pas mauvaise dans l’ensemble. Cela nous amène au concept de Flow, élaboré par le psychologue Mihály Csíkszentmihályi. Le Flow est un état mental atteint par une personne lorsqu'elle est complètement plongée dans une activité et qu'elle se trouve dans un état maximal de concentration, de plein engagement et de satisfaction dans son accomplissement. Cela se produit lorsque le stress est à bonne dose c’est ce que les psychologues appellent le stress positif. Donc le manager, doit s’assurer de maintenir quelquefois son équipe dans cet état pour obtenir le meilleur de ses collaborateurs.

Force est de constater que nul ne peut se passer des neurosciences dans notre société. Et cela est d’autant plus vrai pour un manager qui est amené à adapter style de management en fonction des individus. Il est important de connaître le système de penser des collaborateurs avant d’être Manager. D'où l’importance de développer ses connaissances en neurosciences.
 


Les Neurosciences, quel impact sur la performance de l'organisation ?

En plus d'aider à la prise de décision et au développement du leadership en général, il peut aussi y avoir un argument en faveur de l'utilisation des résultats des neurosciences en Ressources humaines pour adapter leurs propres approches. Rachel Jackson, directrice du cabinet de conseil Changing Dialogues, a confirmé que le fait de s’appuyer sur les neurosciences peut aider à former les cadres à la gestion du stress. En effet, de nos jours, les besoins sociaux sont primordiaux, les humains sont motivés par le besoin de se connecter socialement. Au sein d’une organisation, l’ambiance de travail est aussi vitale que l’oxygène dans l’air. Ainsi, l’effort de l'employé pour obtenir un rendement monétaire n'est pas tout ce qui compte. Les récompenses sociales et le contrat social sont plus importants que la plupart des politiques n'accordent de crédit.

En général, si un employé est désengagé, démotivé ou dans une situation stressante, des changements physiologiques se produiront dans son corps, ce qui l’empêchera de prendre des décisions efficaces. C’est dans ce sens que, les études en neurosciences peuvent surmonter ce problème et peuvent aider considérablement les entreprises.

Un cerveau harmonisé, est la clé d’une motivation réussie dans l’environnement du travail. Les neurosciences apportent un regard intéressant voir même révolutionnaire sur cet aspect du comportement de chacun individuellement, au sein de l'organisation où il est engagé professionnellement. C'est de là que le concept des neurosciences motivationnelles a pris naissance. En plus des deux cerveaux droit et gauche, que nous connaissons tous, les recherches en neurosciences de la motivation ont montré que l’on pouvait stimuler d’autres parties de notre cerveau, pour atteindre des objectifs d’une manière intelligente : plus de facilité et moins d’efforts. 
 

A travers le schéma au-dessus, nous essayons d’illustrer d’une manière simplifiée, le fait que : Pour atteindre un objectif rêvé, un objectif prioritaire, il faut bien dessiner et illustrer sa destination en mobilisant ses quatre cerveaux. C’est ce qu’on appelle : l'harmonisation des quatre parties de notre cerveau. C’est un modèle performant et original pour atteindre ses objectifs clés. Mais il faut faire attention avec l’opposition des intérêts des quatre parties, puisque ça peut nous empêcher d’atteindre nos objectifs.

Pour illustrer cela, dans la plupart des entreprises de taille moyenne, on trouve des employés avec une carte du cerveau gauche, c’est-à-dire des personnes qui aiment les systèmes, les données et les résultats clairs. De plus, ces travailleurs ont tendance à aimer la routine des tâches, la prudence, la précision, et le travail dans un environnement sûr et sécuritaire. En effet, quand leur supérieur demande à être plus proactive dans leurs activités, elles deviennent moins engagées et envisagent de quitter l’organisation. C’est dans ce sens que, la majorité des responsables en ressources humaines utilisent un ensemble de techniques des neurosciences, en l’occurrence, la méthode de cartographie cérébrale qui servira à détecter les causes menant ces derniers à adopter une attitude d’autoprotection, afin de corriger leurs perceptions et de les faire sortir de la zone du doute, ce qui, par conséquent augmentera leur satisfaction et engagement dans le travail.
 

Les mystères du cerveau se dévoilent toujours. Nous commençons maintenant à comprendre que le cerveau peut se ressourcer de façon remarquable. Nous savons que les conditions organisationnelles façonnent l'environnement social de la culture du milieu de travail. Nous pensons qu'il s'agit d'un des plus grands projets de découverte les plus significatives des neurosciences sociales. Bien que les croyances et les coutumes de chaque culture déterminera comment les cerveaux sociaux intéragissent, l'universalité de ces cerveaux a de vastes répercussions sur tous les milieux de travail de la planète.
 

" Les neuroscientifiques simplifient de mieux en mieux ce qu'ils font et l'expliquent d'une façon facile à comprendre ", affirme Ruth Stuart, conseillère en recherche sur l'apprentissage et le développement au CIPD. Mais n'est-ce qu'un autre mode ? Stuart admet que les représentants des Ressources humaines, d'apprentissage et du développement doivent " examiner les résultats issus des neurosciences avec un œil critique " et identifier les plus pertinents pour leur organisation. 
 

Un certain nombre d'entreprises utilisent déjà les théories des neurosciences, ajoute-t-elle, parfois sans le savoir et souvent sans le reconnaître. Elle dit : "Ils ont tendance à utiliser des termes plus génériques tels que " leadership conscient ", ou ils vont inclure les neurosciences dans un programme de développement du leadership ou de formation".
 

Les neurosciences fournissent des preuves solides que les compétences sociales jouent comme rôle central dans la création d'une main-d'œuvre productive et engagée, l'augmentation de l'innovation et l'amélioration des résultats d'apprentissage. Les besoins sociaux sont aussi importants pour notre survie que les besoins physiques. Les compétences sociales, comme le fait d'être toujours gentil et positif au travail, ont un impact beaucoup plus important qu'on ne l'avait reconnu auparavant.  Les neurosciences combinés aux mesures RH, fournissent aux RH les données probantes nécessaires pour concevoir des pratiques RH efficaces tout en gagnant en crédibilité et en influence auprès des intervenants organisationnels. Le cerveau humain est branché pour éviter les menaces et se diriger vers les récompenses, et la plupart des interactions sociales déclenchent une ou deux de ces réactions. Les réactions aux menaces génèrent beaucoup plus d'excitation, plus rapidement et avec des effets plus durables, qu'une réaction de récompense. De plus, les indices de menaces et de récompenses sont traités rapidement et automatiquement afin que nous puissions réagir avant même d'en être conscients. Par conséquent, le fait de savoir comment la menace est déclenchée dans le milieu de travail et comment la réduire au minimum peut avoir une incidence importante sur le rendement organisationnel. 
 
L’intensification et la complexité  grandissante dans les relations économiques  induisent le besoin de relier et mixer intelligences et compétences de façon protéiforme. Considérons l’entreprise comme  une personne morale, l'observation de ses actions sera rapprochée de la démarche d’observation tenue en sciences cognitives et en  neurosciences dans l’étude du comportement humain. L’intelligence et les compétences individuelles seront donc collationnées à l’intelligence et compétences collectives des organisations afin de valider le rapprochement avec les neurosciences.
 

" La leçon essentielle dans un contexte RH est de comprendre que, dans leur état cérébral naturel, les gens sont déjà motivés et le truc est de savoir comment éviter de les démotiver. "
 


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