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Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
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Les 4 Temps du Management

Futurologie

Le Handicap dans le monde professionnel


Selon l'Organisation Mondiale de la Santé "est handicapée toute personne dont l’intégrité physique ou mentale est passagèrement ou définitivement diminuée, soit congénitalement soit sous l'effet de l'âge ou d'un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude à fréquenter l'école ou à occuper un emploi s'en trouvent compromises".
Toujours selon l'OMS, plus d'1 milliard de personnes se trouvent en situation de handicap, 6% de la population mondiale serait touchée par une forme de handicap auditif, 17% par une forme de déficience visuelle, 2,6% par un handicap intellectuel et 1% a besoin d'un fauteuil roulant pour se déplacer.
Par conséquent, toutes les formes de handicap ne sont pas visibles, bien au contraire ! 30% des handicaps sont invisibles et « 80% des types de handicap surviennent entre 18 et 64 ans, c'est-à-dire la période où nous sommes des travailleurs actifs ».

Ainsi, comment les personnes en situation de handicap invisible sont-elles intégrées dans le monde professionnel ?

La notion d’une personne en situation de handicap est une notion encore floue pour bon nombre d’individus. Le terme "handicapé" désigne « toute personne dont les perspectives de trouver et de conserver un emploi convenable et d'avancement professionnel sont substantiellement réduites en raison d'un handicap physique ou mental formellement reconnu ».  Cela signifie que l’évaluation d’un handicap (quel qu’il soit) n’est pas basée seulement sur le handicap lui-même, mais sur ses possibles conséquences sociales. Cependant cette définition ne prend pas en compte les enfants en situation de handicap.
Le sujet des personnes en situation de handicap et un sujet qui revient souvent, cependant il est important de connaître ses origines. Selon des données assez anciennes mais pertinentes, en 2011 environ la moitié de la population française reconnue comme personne en situation de handicap l’était de naissance ou suite à un accident. En effet, 430 000 personnes sont nées avec un handicap (22 % de l’ensemble), 360 000 ont été handicapées par un accident du travail (19 %) et 275 000 par un autre type d’accident (14 %) ». L’apparition d’un handicap peut également survenir à la suite d’un problème de santé ou d’une activité professionnelle difficile physiquement.

Qui sont les populations touchées par des handicap ?

A la lecture de ce graphique, nous pouvons immédiatement constater que les limitations fonctionnelles varient selon l’âge et qu’elles sont plus nombreuse lorsque les individus vieillissent.  De plus l’usure est inégale selon les milieux sociaux des personnes concernés. « Si l’on considère les 45-64 ans, 4 % des diplômés de l’enseignement supérieur déclarent une limitation fonctionnelle grave, contre 13 % de ceux qui ont achevé leur parcours en fin de troisième ». De plus, il est logique que la pénibilité physique de certains métiers ait des conséquences sur l’apparition de handicaps ou non. Les inégalités financières peuvent également peser sur l’impact d’une situation de handicap lourd.

La France compte près de 12 millions de personnes en situation de handicap. Ce chiffre prend en compte « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (Loi du 11 février 2005, article 14). Pour 80% des individus en situation de handicap, il s’agit d’un handicap « invisible ».

Les enfants aussi peuvent être victime d’un handicap. En Septembre 2021, plus de 400 000 enfants en situation de handicap étaient scolarisés en milieu scolaire ordinaire soit une augmentation de 19 % depuis 2016. Cependant, même si la politique d’inclusion portée par l’Etat a réussi à diminuer certaines inégalités, les associations démontrent que des inégalités et des insuffisances persistent dans les dispositifs mis en place et que beaucoup d’enfant ne disposent toujours que d’un accompagnement réduit pour leur venir en aide durant leur scolarité.

Les jeunes adultes et plus généralement l’ensemble des personnes en situation de handicap rencontrent des difficultés pour rentrer dans le monde du travail. En effet, aujourd’hui, le fondement du handicap n'est plus un désavantage causé par un traumatisme, une maladie ou des problèmes de santé, mais un processus discriminatoire résultant de l'ignorance des besoins et des attentes de la personne concernée, et matérialisé par l'inactivité sociale, isolement psychologique, isolement scolaire, professionnel et social. En 2019, le taux de chômages des personnes en situation de limitation fonctionnelle représentait 18% de cette population, soit près d’une personne sur cinq. A contrario, la moyenne nationale concernant toute la population s’élevé à 8% soit plus de la moitié…  Pour améliorer ces chiffres, le gouvernement souhaite notamment mettre l’accent sur la formation en doublant le nombre d’apprentis en situation de handicap. Actuellement ces derniers représentent seulement 1% du secteur de l’apprentissage, soit environ 4 000 jeunes répartis au sein des CFA.

Quels moyens sont mis à disposition des personnes en situation de handicap ?

Le cadre législatif est un élément essentiel pour l’intégration des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel. Cela permet aux entreprises d’avoir un cadre et des obligations. En effet, la loi du 11 février 2005 ou « Loi handicap » pose les grands principes de la politique du handicap qui s’appuie désormais sur deux piliers essentiels :
  • Une stratégie d’accessibilité pour tous sans exclusion, généralisée à tous les domaines de la vie sociale (éducation, emploi, cadre bâti, transports, santé, etc.) pour permettre « l’accès à tout pour tous » et ce, quelle que soit la forme de handicap : moteur, visuel, auditif, mental, cognitif et psychique. Elle concerne les personnes handicapées, les personnes à mobilité réduite, y compris de manière temporaire.
  • La reconnaissance aux personnes handicapées d’un droit individuel à la compensation des surcoûts du handicap.
 
La loi de 2005 stipule également que tout employeur d'au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. L'obligation d'emploi concerne tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat. L'employeur doit déclarer chaque année le nombre d'emplois occupés par un travail handicapé pour justifier qu'il respecte son obligation d'emploi. Si l'employeur ne respecte pas son obligation d'emploi, il doit verser une contribution annuelle. Cette dernière est versée à l'Agefiph et le paiement se fait auprès de l'Urssaf ou de la Caisse générale de sécurité sociale. Elle est calculée en fonction du nombre de travailleurs handicapés que l'employeur aurait dû employer. Pour répondre à l’obligation d’emploi, les entreprises peuvent :
  • Employer directement des salariés handicapés,
  • Employés indirectement des salariés handicapés : sous-traitance, achats, etc.
  • Accueillir des stagiaires handicapés,
  • Signer un accord agréé par l’Etat,
  • Verser une contribution financière à l’Agefiph.
 
L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelles des personnes handicapées) est un organisme important dans l’intégration des personnes en situation de handicap dans le monde du travail. En effet, cet organisme va aider les employeurs en leur proposant des services et des aides financières pour recruter et maintenir dans l’emploi des collaborateurs handicapés : accompagnement par des conseillers Cap emploi, organisation d’évènements pour échanger entre employeurs sur les thématiques emploi et handicap, etc. L’Agefiph aide également les personnes en situation de handicap en leur apportant des services et aides pour favoriser leur insertion dans le monde professionnelle et pour les aider dans le maintien de leur emploi : accompagnement dans la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par exemple. 

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est un statut qui ouvre un droit d’accès à des dispositifs d’accompagnement vers l’emploi et renforce les droits du travailleur. La RQTH est accordée pour une durée déterminée, et c’est au salarié de renouveler sa demande si nécessaire.

Qui est concerné par la RQTH ?

« Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (…) entraînant une incapacité totale ou partielle, dans une situation de travail donnée ».

Pourquoi faire reconnaitre son handicap ?

Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), c’est faire reconnaître officiellement par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap. Cette reconnaissance s’accompagne d’une orientation vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle (CRP). La RQTH donne des droits et des avantages pour sécuriser votre parcours professionnel et être reconnu pour vos compétences et non pour votre handicap. La RQTH peut donner accès à des dispositifs et financements afin de faciliter votre maintien dans l’emploi, votre travail au quotidien par le biais par exemple d’un aménagement du poste, d’une réduction des horaires, d’une formation… La RQTH permet d’adapter (si nécessaire) le poste de travail aux restrictions médicales définies par le médecin du travail.

Afin de les aider dans leur obligation d’emploi de personnes en situation de handicap, les entreprises peuvent mettre en place une politique handicap avec à sa tête un référent handicap qui coordonne l’ensemble des actions. C’est le cas par exemple du Groupe Centre France. En 2017, la Direction Générale du Groupe Centre France a souhaité se mobiliser et mettre en place une politique handicap. Aujourd’hui et depuis 5 ans, le Groupe peut compter sur Sandrine Saint-Cricq pour mener à bien sa politique handicap. Nous avons eu l’occasion d’interviewer Madame Saint-Cricq sur ce sujet. Pour elle, un politique handicap se décline en 4 axes :
  1. Sensibiliser, communiquer, expliquer,
  2. Recruter des personnes en situation de handicap,
  3. Faire du maintien dans l’emploi : un collaborateur qui a des problèmes de santé et qui fait une demande RQTH permet à l’entreprise d’avoir des aides,
  4. Faire appel à la sous-traitance du secteur protégé : ESAT.

Il est également important que les entreprises communiquent sur le fait qu’elles sont handi- accueillantes. Cela permet aux gens d’être plus ouverts sur le sujet et d’être plus libre de parler de leur handicap. La communication et la sensibilisation sont indispensables. Les entreprises peuvent par exemple faire intervenir des associations spécialisées dans tel ou tel handicap afin de sensibiliser les collaborateurs, de permettre de comprendre les besoins et le fonctionnement des personnes avec un handicap. Elles peuvent également faire des mises en situation afin que les collaborateurs se mettent à la place de leur collègue et comprenne ses besoins.
La communication interne est également un élément indispensable. Des témoignages de collaborateurs en situation de handicap peuvent faire changer les regards sur la différence et freiner les préjugés. De plus, communiquer permet également de « dédramatiser » le mot « handicap ». C’est un mot qui peut faire et les témoignages et la communication aident à avoir un autre regard le handicap.

Le Groupe Centre France, une entreprise « handi-accueillante »

Depuis 2017, Le Groupe Centre France, basé à Clermont-Ferrand, mène une politique handicap afin d’inclure dans le monde du travail des personnes en situation de handicap visible et invisible. Nous avons eu la chance de pouvoir interviewer 4 collaborateurs, ce qui nous a permis de comprendre plus en profondeur les actions qui étaient menées par le Groupe et également leur ressenti face au handicap.

Personnes interviewées :
  • Sandrine Saint-Cricq qui occupe la Fonction de Référente Handicap du Groupe Centre France depuis 2017. Son objectif a été de mettre en place une politique handicap au sein du groupe.
  • Quentin Conte, 35 ans, Chargé de projet évènementiel. Ses missions sont de trouver des exposants, réaliser les plans de communication, plan du salon, prévoir les animations. Quentin souffre d’un handicap, il est en effet malentendant.
  • Fabrice Vorillon, manager de Quentin Conte.
  • Patricia Golfier, Responsable Paie Groupe Centre France depuis 10 ans, en charge d’un service de 12 personnes. Manager d’une personne en situation de handicap invisible.
 
Lors de ces échanges nous avons eu l’occasion de poser des questions afin d’avoir des retours sur le ressenti des personnes confrontées à ce genre de handicap.
Pour se faire, nous avons par exemple posé les questions suivantes aux personnes en situation de handicap :
  • Avez-vous parlé de votre handicap à vos collègues ?
  • Si oui, pourquoi avez-vous ressenti le besoin d’en parler ?
  • Avez-vous le sentiment d’avoir été intégré comme une personne sans handicap ?
  • Depuis l’annonce de votre handicap, trouvez-vous que les regards de vos collègues ont changé ?
 
Et aux managers :
  • Avez-vous rencontré des personnes qui ne souhaitez pas parler de leur handicap ?
  • Quels sont les principaux conflits que vous devez gérer au quotidien ?
 
Après les présentations avec Quentin Conte, nous sommes rentrés dans le vif du sujet et avons commencé à discuter de ses expériences dans le monde professionnel en tant que personne en situation de handicap invisible. Très vite, Quentin dit « avec un handicap invisible, on peut se permettre de ne pas en parler ». Une phrase finalement très vraie, qui sous-entend que, si l’on veut que les autres le sachent, il faudra faire l’effort de leur dire. Il nous confie alors que dans beaucoup de ses précédents emplois, il a préféré garder pour lui qu’il était malentendant. Il lance à ce moment-là : « c’est vrai qu’être malentendant, ça peut facilement être considéré comme un handicap de vieux ».  Il nous confie qu’il regrette tout de même de ne pas l’avoir dit dans certains emplois car il a rencontré des difficultés avec des collègues, notamment de compréhension.  Malgré le fait qu’il n’en ait jamais parlé, Quentin ne s’est jamais retrouvé dans des situations délicates. En effet, il n’y a pas la gêne du handicap visible dû au regard des gens. En revanche, les gens oublient facilement que Quentin est malentendant, ce qui peut parfois poser problème par exemple lors de réunion d’équipe. Au sein du Groupe Centre France, ses collègues oublient souvent la situation dans laquelle il est car Quentin vit très bien avec son handicap. Il nous explique que son crédo, c’est l’humour, est ce, dans toutes les situations. Pourtant, malgré sa confiance en soi et son « détachement » lié à son handicap, Quentin à tout de même choisis de ne pas en parler lors de l’entretien de recrutement chez le Groupe Centre France « car ce n’est pas quelque chose auquel il a pensé, ce n’était pas prémédité de ne pas le dire dès l’entretien ». Il a choisi d’attendre la première réunion d’équipe afin d’éviter de « passer pour quelqu’un qui ne fait pas attention », comme cela avait pu lui arriver auparavant.  Cette annonce a été très bien perçue et comprise par l’équipe. Il nous dit : « Mon handicap n’est pas si gênant, il y a bien pire. Ça ne va pas m’empêcher de travailler, j’ai juste besoin que l’on soit attentif ».

Sandrine, la référente handicap, nous a confié lors de notre échange, que pour elle, il est important que la personne en situation de handicap explique très vite de quel handicap il s’agit. En effet, ses managers pourront comprendre les différents comportements du salarié et cela peut éviter des mauvaises interprétations. Son conseil : le dire lors de l’entretien, être transparent pour que l’entreprise connaisse les besoins spécifiques de l’intéressé. Bien sûr, Sandrine nous précise que « l’entreprise ne demande pas la pathologie du candidat mais ses besoins pour que la personne se sente plus à l’aise et que le manager et l’équipe puisse comprendre cette particularité ». Pour elle, il est très clair que, si la personne recrutée explique à son manager de quoi il s’agit, cela permet une bonne intégration. Si au contraire, il ne souhaite pas communiquer, il risque d’y avoir des malentendus ainsi qu’une mauvaise perception.

Fabrice Vorillon, le manager de Quentin, a été quant à lui, surpris que Quentin n’ai pas fait part de son handicap dès le départ. Le handicap de Quentin n’étant pas un problème au quotidien, Fabrice n’a pas senti de gêne venant de Quentin ou des autres collaborateurs, mis à part lors la période Covid qui a été plus compliquée avec les masques. Néanmoins, il Fabrice stipule que si Quentin en avait parlé directement, peut-être que dans certaines situations l’ensemble de l’équipe aurait fait plus attention : « Certaines fois, j’ai senti une hésitation dans le fait de faire répéter, surtout au début ». Il est donc important de parler de son handicap, « cela permet de comprendre les comportements et prendre les actions nécessaires pour que tout le monde puisse travailler correctement ». Le dernier conseil de Fabrice est le suivant : « faire attention à l’humour car cela peu certaine fois être synonyme de malaise. »

Enfin, nous avons eu la chance d’échanger avec Patricia Golfier, manager de Bruno qui a eu un accident domestique. Comme pour tous les manager, Mme Golfier conseil aux personnes en situation de handicap, d’en parler dès l’entretien. S’il y a un besoin spécifique, l’entreprise pourra plus facilement l’accompagner et réaliser des aménagements. La manager n’a pas eu le sentiment d’être dans l’obligation de l’annoncer à l’ensemble des collègues. Elle a donc préféré que Bruno l’annonce de lui-même quand il en aurait envie. Cette annonce a bien été prise par les collègues de Bruno.  Mme Golfier fini l’entretien en nous disant que « il n’est pas forcément important de mentionner le handicap invisible. Tout dépend de la personne. Je pars du principe que si la personne se sent bien, elle le dira ».

A la lecture de ces entretiens, on se rend bien compte qu’une grande partie de la population ne perçoit plus les personnes en situation de handicap comme avant. En effet, l’image de l’infirme en fauteuil roulant n’est plus d’actualité ! La plupart des personnes en situation de handicap sont souvent situation de handicap invisible. C’est pourquoi il est impossible, si la personne ne dit rien, de se rendre compte tout de suite que celle-ci souffre d’un handicap.
 
En plus de l’évolution et du changement de mentalité des individus, les entreprises ont-elles aussi su su aborder la thématique du handicap et mettre en place des mesures afin d'accueillir ces personnes. A travers les interviews, nous pouvons voir que lorsque les entreprises accompagnent convenablement leurs salariés, ils se sentent épanouis et peuvent exercer en totale liberté et surtout sans contrainte leur activité. Comme Fabrice VORILLON, manager de Quentin CONTE salarié en situation de handicap, le dit dans son interview; souvent des collègues oublient que Quentin souffre d’un handicap car il le vit très bien. Il est important aussi de noter qu’une bonne intégration peut aussi dépendre de la manière dont la personne en situation de handicap vit son handicap. En effet, comme le dit encore une fois Fabrice VORILLON, il relève que le fait que Quentin assume son handicap à permis à l’équipe d’être détendue et surtout de mieux appréhender son handicap. Cela démontre que même si les mentalités ont évolué, la recette d’une bonne intégration est un mélange de plusieurs facteurs, en partie contrôlable par l’organisation.
Cependant, même si nous constatons que les entreprises ont très bien pris le virage mais aussi que les mentalités ont fortement évolué, une grande partie du chemin reste à parcourir. En effet, comme le raconte Anne RONDIER dans sa chronique du Monde, la crise Covid pourrait au moins à court et moyen terme aggraver les conditions de travail et d'accès à l’emploi. Anne RONDIER révèle que selon son enquête, 69 % des répondants estiment ressentir un sentiment d’anxiété après cette crise sanitaire. De plus, 37% affirment constater une dégradation de leur santé physique et 32% de leur état moral “affectant davantage les ouvriers et les demandeurs d’emploi que les cadres”. Pour beaucoup, cette crise n’a fait qu’accroître les inégalités entre les salariés et n’a sûrement pas aidé les personnes en situations de handicap. Cette direction que prennent les entreprises inquiète les responsables politiques qui constatent déjà en 2019 « que le nombre de demandeurs d'emploi passant sous la barre des 500 000 ». Sous l’impulsion de l’Etat, les entreprises doivent et tentent de réagir pour faciliter l’accès à l’emploi mais aussi pour améliorer les conditions de travail pour les personnes en situation de handicap. Pour y parvenir, les entreprises doivent impérativement mettre en place une vraie politique handicap dans leur stratégie RSE afin de comprendre ce qu’est le handicap mais aussi quelles sont les obligations qu’il entraîne. Les entreprises doivent également favoriser la reconnaissance du handicap en créant un cadre de travail bienveillant et favorable à tous. Elles doivent aussi sensibiliser leurs équipes au handicap en organisant des ateliers d’initiation par exemple afin de décomplexifier les zones d’ombre qui peuvent planer autour du handicap. Enfin, les organisations peuvent aussi mobiliser les salariés en situation de handicap via des associations qui agissent pour le handicap comme H'up entrepreneurs, qui accompagne des entrepreneurs handicapés dans la réussite de leur projet où encore AFP France Handicap, qui défend et représente les personnes en situation de handicap et leurs proches.
 
En résumé

On assiste depuis quelques années à une modifications et une évolution des mentalités sur la question du handicap. En effet, le mot handicap s’est démocratisé et ne fait plus peur. Le handicap n’est aujourd’hui plus seulement assimilé aux personnes en fauteuil roulant. En effet, les handicaps les plus répandus au sein de la société sont les handicaps dits « invisibles » c’est-à-dire qui ne se voient pas au premier abord. Depuis toujours, les personnes en situation de handicap (visibles ou non) sont stigmatisées et ont beaucoup de mal à s’insérer dans le monde du travail. Afin d’aider ces personnes à trouver un emploi, l’Etat à créer une loi, la loi Handicap.  Depuis 2005, celle-ci Handicap stipule que les entreprises de plus de 20 salariés doivent avoir 6% de personnes en situation de handicap au sein de leur structure. Si cette condition n’est pas respectée, les entreprises s’exposent à des sanctions pécuniaires.
 
La vision sur le handicap est petit à petit en train d’évoluer positivement, néanmoins cela reste « un soucis » en plus pour les entreprises. Comment les entreprises peuvent-elles encore s'améliorer ?

Benjamin Rodrigues ; Marino Roure ; Justin Raynaud ; Gaspard Plot ; Ayoub Sassi ; Camille Saint-Cricq
Etudiants Groupe ESC Clermont ( Classe Master in Management)

Benjamin Rodrigues
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