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Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
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Les 4 Temps du Management

Futurologie

L'expatriation : Should I stay or should I go ?

Par Antoine Beal, Coraline Combre, Anaïs Couderc, Hélène Gauthier, Florian Martos et Laurie Mazaud - Étudiants Groupe ESC Clermont (Classe Master Management).
Passionnés par la découverte de nouveaux pays et continents, ces étudiants décident d'aborder de plus près l'expatriation professionnelle.




 
 

« La vie n’est pas la même partout », « Qui a-t-il à l’autre bout du continent ? », parlent-t-on d’un « World  Dream » ou simplement d’une envie de voyage et de découverte ? 
L’expatriation devient un enjeu important : échange de culture, de normes et de valeurs mais aussi de méthodes de travail, d’organisation et de management. 

Phénomène apparu dans les années 60, l’expatriation correspond à effectuer une action amenant à quitter son pays pour exercer son métier dans un pays étranger. Un individu est considéré comme expatrié lorsque sa mission dure plus de 3 mois dans le pays étranger. Conquérir un nouveau pays ne dure jamais bien longtemps, en moyenne l’expatriation se poursuit entre 2 à 4 ans.  Elle est soit à l’initiative de l’employeur pour les salariés d’entreprise soit à l'initiative de l’individu. Dans les deux cas, cette expatriation est justifiée.
 
Nous avons suivi Wagner, jeune étudiant de 26 ans parti du Brésil, son pays d’origine à la conquête du monde. Wagner a posé ses valises en France depuis 2017, pour suivre un diplôme d’International Business à l’IAE de Clermont-Ferrand et Isabelle, comptable de 44 ans employée dans une multinationale clermontoise depuis plus de 10 ans qui nous partage ses expériences d’expatriée.  
 
 
Pourquoi partir ? On n’est pas bien en France ? 
 
Malgré le fait que nous soyons les meilleurs producteurs de vins et spiritueux mais également de grands consommateurs de fromages et de baguettes, (bien-sûr jamais de fromage sans pain), les individus souhaitent au mieux s’expatrier pour différentes raisons. Une raison économique du pays, tout d’abord, comme un taux de chômage élevé et une économie avec une croissance faible. L’expatriation peut également répondre à un véritable besoin personnel. Le fait de partir dans un pays, qui n’est pas celui de naissance, permet de multiples aspects sur le plan personnel mais également professionnel. Découvrir une nouvelle culture, un nouveau mode de vie est quelque chose de très enrichissant.

Pour nos entreprises, l’expatriation est un enjeu stratégique. Celles-ci décident d’expatriés ses collaborateurs très souvent, dans leurs filiales à l’étranger ou bien à la suite de missions commerciales ou de recherches. Également, dans le cadre de l’ouverture d’une nouvelle filiale à l’étranger, dans le rachat d’une entreprise, dans la conquête de nouveaux marchés, dans la création d’un bureau d’études, ou encore dans le cadre du transfert de compétences, d’expertises dans un site à l’étranger. Mais en ayant une préférence pour les pays de l’Union Européenne, afin de faciliter les mobilités de leurs expatriés et le choc culturel. Les missions peuvent être plus ou moins longue selon la typologie.
 
En France, le nombre de travailleurs s’expatriant augmente de plus en plus. Il a été reconnu que ces expatriés ressentaient le besoin de s’évader pour connaître de nouvelles cultures, participer à de nouveaux échanges. En 2015, 1.710.945 personnes étaient réparties dans plus de 160 pays (source : Registre des Français établis hors de France enregistré au ministère Français des Affaires Étrangères).  Ce chiffre représente l’ensemble des Français qui se sont recensé au consulat de France du pays où les personnes sont expatriées. Ce chiffre a augmenté de 52% en 11 ans. Soit un taux moyen d’augmentation de 3 ou 4 % par an. Néanmoins, ce chiffre est faussé, car de nombreux français, dont les séjours sont temporaires, ne s’enregistrent pas dans les consulats.Au total, 2 à 2.5 millions de personnes vivant hors du territoire français selon les estimations du ministère.
 
Mais les raisons principales sont vraiment, l’envie de partir, de découvrir, d’évoluer plus rapidement, de connaître un nouveau poste. Tandis que d’autres s’expatrient dans le but d’un meilleur pouvoir d’achat, une baisse des revenus imposables, mais encore la sécurité et une meilleure justice (vous pouvez aller demander à Nabilla...).Ces expatriés vont là où ils estiment que leurs talents se développeront le mieux.
“Découvrir un nouveau pays, une nouvelle culture, une nouvelle langue et enrichir mon curriculum vitae étaient mes principales motivations” nous confie Wagner, 26 ans. 
« J’ai décidé de partir pour découvrir le pays et partager mes compétences à notre nouvelle équipe en Roumanie » Isabelle, 44 ans.

 


Mais qui sont concernés ?
 
L’expatriation concerne les domaines d’activités de l’informatique, du luxe, de l’hôtellerie, de la restauration et de la santé.
Puis elle concerne deux grandes catégories de personnes :
 
  • Les étudiants et chercheurs: les études ou bien les expéditions de recherchent les mènent à émigrer sur une certaine période dans un pays étranger. Pour les étudiants, cela est très souvent réalisé via des universités partenaires des écoles françaises. 
 
Par exemple, l’ESC Clermont à plus de 100 partenariats avec des universités dans le monde entier.  Pour les chercheurs, qui sont en quête de nouvelles découvertes ou de concrétisation, les centres ou laboratoires de recherches, très souvent de pays développés, permettent des missions spécifiques.

 
  • Les salariés des grandes entreprises multinationales : en France, on estime qu’entre 2,5 et 3 millions de salariés français vivent à l’étranger aujourd’hui, même si les chiffres officiels tournent plutôt autour de 1,8 millions. Parmi ces expatriés, 1 personne sur 4 est issue d’une école d’ingénieur. 
 
Pour l’entreprise, le choix du salarié à expatrier se fait généralement sur la base du volontariat. L’entreprise émet une offre au salarié. Après un délai de réflexion, le salarié peut ou non accepter l’offre. En cas de refus, l’entreprise ne peut pas se séparer de ce dernier. Dès acceptation, l’entreprise doit faire une clause de mobilité dans le contrat du salarié pour le garantir et le couvrir.

Le candidat est sélectionné sur deux types de critères. Le premier critère concerne le professionnel : sa fonction, son statut, ses compétences, son niveau de rémunération, ses journées types, ses apports sur son travail et ses perspectives d’évolutions. Le deuxième concerne ses critères personnels : sa situation familiale, son statut de propriétaire ou locataire...
 
Isabelle nous rassure : « Ces questions ne sortent pas du contexte non-discriminant des entretiens, on ne te demande pas la liste de tes biens privés, ou encore d’hypothéquer ta maison pour pouvoir partir. Cela reste un échange formel et à la fois informel sur les envies de mobilité du salarié. »
 


Mais où vont-ils ? 
 
Un tiers des salariés expatriés partent principalement dans des pays européens avec en tête la Suisse, ensuite le Royaume Uni (article avant Brexit), la Belgique, l’Allemagne et l’Espagne. Les Etats Unis sont aussi un pays accueillant un nombre important d’expatriés. Les pays asiatiques ressemblent les autres tiers. En effet, ceux-ci accueillent un grand nombre d’expatriés en raison de leur culture différente et de leur mode de vie.
Deux d’entre nous sont partis au Canada dans le cadre de leurs études. Ces derniers mettent en avant le cadre de vie, une population différente et agréable à vivre ainsi qu’une meilleure perspective de carrière. 
 
Le choix du pays se fait en fonction des envies de l’individu : par choix de culture, de cadre de vie, de connaissances par les voyages ou les documentaires mais, tous n’ont pas le choix. Lorsque l’expatriation est souhaitée par l’employeur, le collaborateur doit faire en fonction de la stratégie mise en place par son entreprise 
"et s’il le faut, se retrouver à l’autre bout du globe dans un petit village de Géorgie ou encore de Caroline du Nord" nous confie Isabelle.        
Quant à lui, Wagner a choisi la France car « c’est un pays avantageux. Ici, nous pouvons bénéficier d’aides comme l’aide au logement par exemple.  Les universités informent et accompagnent également les expatriés. »

« Bien plus qu’un apport personnel, un développement de compétences »

 
L’évolution de la carrière professionnelle devient un enjeu majeur pour chaque salarié. C’est pour cela que la mobilité professionnelle internationale permet d’évoluer avec de grandes perspectives. Grâce à l’expatriation, le salarié peut encadrer une équipe multilingue, apprendre à maîtriser de nouvelles technologies, développer un nouveau management, parler une autre langue, créer de nouvelles formes de travail... 
Pour les entreprises, l’expatriation permet de développer ses compétences tout entières à l’étranger, d’exporter ses valeurs, sa culture, son management. C’est un réel atout marketing pour montrer aux client l’internationalité des équipes et un leadership multiculturel du groupe.

L’objectif des entreprises qui expatrient des cadres ou des salariés est de transférer des savoirs techniques ou managériaux de la maison dite « mère » vers les entités internationales de l’entreprise. Cela permet également d’harmoniser le discours entre les filiales et les sièges tout en gardant quelques rites et coutumes du pays d’accueil. 
« Un salarié expatrié représente une véritable ressource pour l’entreprise. Il a une valeur capitale. »
 
Partir pour tout quitter ? 

Il n’est pas simple de quitter son pays d’origine pour s’installer dans un pays étranger avec de nouvelles coutumes en claquant des doigts. De ce fait, les salariés expatriés doivent s’apprêter à quitter leur famille, leurs amis, leur mode de vie, leur lieu de vie et leurs habitudes.

Cela peut être plus compliqué pour certain qui pourrait ne pas supporter ce changement de vie. L’arrivée dans le pays étranger peut alors devenir une source de stress qui va s’accompagner d’un certain nombre d’éléments comme les frais de logement, un nouveau contrat d’expatriation (bien différent du contrat français), de nouvelles démarches administratives, des modèles d’entreprises plus bureaucratiques, démarches médicales… 
« Mes amis représentent le soutien le plus précieux que j’ai pu avoir en France. », Wagner
 
La gestion de l’expatriation est un aspect très lourd juridiquement et administrativement pour les entreprises. Les lois peuvent être différents d’une zone géographique à l’autre. L’expatriation doit être vraiment maîtriser et ajuster aux réels besoins. Pour préparer au mieux cette mobilité, les entreprises mettent en œuvre plusieurs actions pour faciliter au mieux ce changement : une aide avant départ est mise en place pour accompagner le futur expatrié dans ses recherches de logement, sur la découverte du pays (ville d’arrivée, lieux culte), présentation de l’entreprise étrangère, aide à l’intégration, aide dans les démarches administratives, demandes de passeport et permis de travail... 
« Mon entreprise prend en charge les passeports, les assurances voyages, les assurances maladies, le logement, la voiture, et même les écoles et travail pour les concubins et enfants. Et elle s’occupe même de trouver des cours de langues pour toute la famille. » nous confie Isabelle.

Alors partir mais à quel prix ? 
 
L’entreprise peut proposer trois types de contrats à l’expatrié : de détachement, d’expatriation ou un contrat local, qu’il devra accepter ou négocier en fonction de ses attentes.
 
Le contrat de détachement prend en compte la durée limitée de l’expatriation et reste en application avec le contrat français et normes françaises. L’expatrié reste affilié à la sécurité sociale française. Le contrat d’expatriation, lui prend en compte une expatriation de plus de 2 ans et n’affilie plus le salarié à la sécurité sociale française. Enfin, le contrat local, comme son nom l’indique correspond à une embauche en local avec les modalités du pays d’accueil. 

La rémunération d’un expatrié se calcule de trois manières différentes. La première comprend au salaire de base avec une augmentation (méthode home based), la deuxième comprend uniquement le salaire de la destination (méthode host based: le salarié est payé en fonction du salaire et de la grille des rémunérations du pays d’accueil). Puis la troisième comprend le calcul international, c’est à dire un salaire défini par le salarié.  Le but de l’entreprise est de favoriser et privilégier la motivation du salarié pour une production efficace.La négociation de la rémunération est toujours possible. L’entreprise et le futur expatrié se mettent d’accord sur la rémunération et ses conditions de travail. Une fois l’accord de tous, il reste plus qu’à l’entreprise de lui souhaiter « bon voyage ! ». 
 
Et ensuite ? 
 
Est-ce vraiment un investissement rentable ? Est-ce que les expatriés venant en France vont-t-il rester après leur contrat ? Les expatriés Français vont-t-il un jour revenir en France ?
Le risque repose sur une éventuelle fuite “des cerveaux”,autrement dit, la perte de salariés diplômés et compétents. De plus, l’investissement que le pays d’origine aura dépensé pour sa santé et son éducation ne portera jamais ses fruits, étant donné que le cerveau en question deviendra productif dans un autre pays. Il en résulte une perte sèche pour la collectivité nationale. 
 
« Si je venais à rencontrer une partenaire de vie, je pense que cela me ferait rester plusieurs années en France. » nous confie Wagner. 
 
Mais pour l’instant, Wagner souhaite continuer de voyager et découvrir le monde à travers de nouveaux projets. Quant à Isabelle, pour l’instant aucun autre projet d’expatriation à l’horizon, elle se consacre pleinement à sa vie clermontoise. Mais qui c’est, quelle pourrait-être sa prochaine destination ... ?

Bibliographie : 

- Vignal J. (2015). Annales des mines – gérer et comprendre. Des retours d’expatriation souvent difficiles à gérer. N°121, Pages 32 à 40. 
- Biacabe Jl. (2015). Géoéconomie. Expatriation des Français : fuite ou nouvelle dimension de la mondialisation. N°75. Pages 35 à 50.
- HEC Montréal (2012). Gestion. Gestion des expatriés. Vol 37.
- Villette M. & Fourcade F. (2016). De l’incompatibilité des mondes dans une multinationale : l’expérience d’un expatrié français dans une usine mexicaine. Annales des Mines – Gérer et comprendre. N°125. Pages 13 à 23.
- Barabel M. & Merier O. (2018). Gestion internationale des ressources humaines. Management Sup. Page 232.

Sitographie : 

https://theconversation.com/les-competences-interculturelles-lapprentissage-de-toute-une-vie-124445
https://www.google.fr/amp/s/blog.parisattitude.com/fr/mobilite-professionnelle-avantages-inconvenients-expatriation%3fhs_amp=true
http://www.expatriation.com/
https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/services-aux-francais/preparer-son-expatriation/
https://www.acs-ami.com/fr/blog/conseils-expatriation/expatriation-et-evolution-professionnelle/
https://www.expat.com/fr/expat-mag/1804-quels-sont-les-avantages-de-lexpatriation.html
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F55
https://www.carolinedegrave.com/connaissez-vous-les-7-competences-que-les-expatries-acquierent-a-letranger/
https://blog.parisattitude.com/fr/mobilite-professionnelle-avantages-inconvenients-expatriation
http://www.expatriation.org/
https://www.expat.com/fr/expat-mag/1804-quels-sont-les-avantages-de-lexpatriation.html
https://www.femmexpat.com/depart/mobilite-professionnelle-5-avantages-et-inconvenients-a-lexpatriation/
http://www.expatriation.org/part/immigration.html
https://www.capital.fr/votre-carriere/contrat-de-travail-quel-statut-pour-un-expatrie-1160271
https://www.rtl.fr/actu/debats-societe/expatriation-pourquoi-reve-t-on-de-vivre-ailleurs-7800203028
https://www.ah-accompagnement.com/pourquoi-le-retour-en-france-apres-une-expatriation-est-il-aussi-dur-parfois/

Antoine Béal
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