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Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
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Les 4 Temps du Management

Futurologie

Génération Z et marché du travail : évolution ou révolution ?

La génération Z a un rapport au futur différent : pour eux, le bonheur n’est plus le point d’arrivée. S’ils veulent être heureux, c’est rapidement et maintenant !

Comment intégrer correctement cette nouvelle génération en entreprise ? Pour répondre à cette problématique, peut-être faut-il déjà comprendre qui ils sont.


La génération Z est souvent affiliée à la technologie, on les appelle “les jeunes ultra connectés”, nés à partir des années 2000. 
 

Pour comprendre l’article, nous proposons de retenir la définition de Bourhis (2010) concernant les générations : « Une génération regroupe un ensemble de personnes qui ont à peu près le même âge et qui ont vécu des expériences ou des événements historiques communs, dont résulte une vision du monde semblable et un mode de pensée commun ».


Tout peut contribuer à songer que les Z sont des personnes semblables de par le fait qu’ils aient tous un iPhone, un iPad, qu’ils mangent tous au McDo et boivent des Starbucks. Pourtant ce ne sont que des clichés de cette génération comme pour les précédentes avec leurs parents. Le partage et l’accessibilité des informations et la possibilité de se cultiver sur un sujet plus facilement permet de créer une différence de comportement de ces jeunes.


Dans cet article, nous essayons d’amener une pensée neutre. Suite à nos différents entretiens et notre questionnaire auprès de plus de 100 participants. Nous essayons d’amener une réponse plus limpide sur la Génération Z et ses enjeux face au monde du travail.

 


Ainsi plusieurs questions se posent : Comment expliquer l’intérêt, voire l’engouement, et les inquiétudes autour de cette génération ? Qu’attendent la génération Z du monde du travail ? Les entreprises et les managers doivent-ils s’adapter et comment ? 



Les attentes de la GenZ dans le monde du travail

Afin de comprendre les attentes des nouvelles générations, nous avons réalisé deux enquêtes auprès de lycéens et d’étudiants. La première, l’étude quantitative, porte sur les attentes précises des étudiants appartenant à la génération Z au regard du monde du travail. L’étude qualitative quant à elle, se concentre sur une population encore jeune de la génération Z, qui n’a encore jamais travaillé.


Ils s'appellent Syhem, Mohamed, Cyrielle et Nicolas et ce sont les acteurs du monde du travail de demain. Ces élèves de lycée se sont montrés volontaires pour nous accorder quelques minutes. 


Quand on leur parle de génération Z, ils n’y accordent pas vraiment d’importance. Syhem, 15 ans, nous explique qu’il se perçoit juste comme une génération qui vit dans l’instant : “Même si on est nés après 2000, on voit bien que nous n’avons pas la même vision du monde que nos parents ou que les étudiants en Fac”. On sent alors une réelle prise de conscience dans ses mots. Nous lui demandons donc les raisons qui lui font penser cela et sa réponse est déjà prête : “Aujourd’hui je ne réfléchis pas au métier que je veux faire en fonction de l’argent qu’il y a à gagner, je préfère parler d’épanouissement dans un domaine qui me plaît plus qu’un autre.”


15 ans et une maturité professionnelle déconcertante. Mais Syhem n’est pas la seule, à l’image de Mohamed : “Je veux donner un sens à mon travail, l’argent c’est bien on va pas se mentir, mais j’aimerais être utile !” affirme Mohamed, 16 ans. Nous lui demandons alors si son premier travail ne lui convient pas, comment réagirait-il. Sa réponse est déjà réfléchie “Si mon travail ne me plaît pas, j’irai en chercher ailleurs, c’est rien !”. 


Les réponses de Syhem et Mohamed sont cohérentes avec celles que nous avons relevées dans notre questionnaire puisqu’ils sont seulement 15,9% d’individus à n’avoir aucune idée du métier qu’ils souhaitent faire plus tard.


On pourrait facilement dire, comme chaque génération voyant arriver la suivante, que la prochaine n’a pas conscience de ce qui l’attend. Eh bien, nous avons été surpris par la faculté de ces jeunes à remettre le monde en question et en particulier celui du travail.


Nicolas, 15 ans, ne se pose pas la question pour l’instant. L’impératif pour lui c’est le bac, après il laisse le champ libre à ses envies. “Je ne sais pas si je veux faire des longues études et m’impliquer à fond car faire un Bac +5 pour ne pas faire un métier qui me plaît, cela ne m'intéresse pas.” 


En plus du métier, les jeunes générations connaissent déjà l’environnement dans lequel ils seront amenés à travailler. À l’instar de la génération Y qui souhaitait travailler dans les grandes entreprises, la génération Z souhaite travailler en TPE (24,6%) et en PME (26,1%).


La génération Z c’est une nouvelle vision du travail. Lorsqu’on demande aux futurs salariés de nos entreprises le lieu idéal pour travailler, ils répondent en majorité (59,4%) qu’il s’agit de l’environnement que “eux-mêmes” ont choisi. 


Pourtant Cyrielle a une vision bien précise de son avenir à l’inverse des camarades. “Médecine ! Je veux vraiment faire médecine, ou au moins essayer, c’est mon rêve alors j’y tiens !” Nous lui demandons si elle est la seule à savoir ce qu’elle souhaite faire et sa réponse résume bien le contexte de cette génération : “Je pense qu’on sait pour la plupart ce qu’on veut faire, c’est peut-être pas un métier, mais on sait ce qu’on veut dans l’avenir !”  


Une génération qui s’écoute et qui cherche à grandir, non pas professionnellement mais humainement, et cela se ressent également dans les barèmes que nous avons définis dans notre questionnaire.


Même si le salaire reste encore une réelle source de motivation pour les nouvelles générations puisque 78,2% des individus interrogés estiment qu’il s’agit d’un critère important voire très important, on retrouve trois critères pointés du doigt par les nouvelles générations : la reconnaissance du manager, le développement personnel et l’apport de compétences mais aussi, la flexibilité des conditions de travail.  


La génération Z marque donc une nouvelle ère dans le monde du travail puisque les attentes sont nouvelles et encore floues pour de nombreuses entreprises. C’est une génération qui souhaite faire un métier qui lui plaît, qui a du sens et qui lui apporte quelque chose, et pas seulement financièrement parlant.


Les nouveaux moyens RH pour séduire cette nouvelle génération

Alors que la Génération Y semblait déjà être plus individualiste et accorder moins d’intérêt à la place du travail dans la vie selon Twenge, Campbell, Hoffman, & Lance (2010), la Génération Z est sans conteste une version évoluée qui intègre, en plus, la dimension d’éthique professionnelle. Tout comme le développement durable, la notion d’éthique est un sujet à la mode chez les plus jeunes. Les employeurs se doivent donc d’avoir une conduite éthique et cela passe par la pérennité des emplois, du choix des fournisseurs ou sous-traitants, d’une transparence de l’information et des décisions à l’égard des collaborateurs. Il faut aussi assurer le bien-être professionnel et la sécurité pour attirer et faire adhérer cette jeune génération à l’entreprise.


Les Ressources Humaines sont ainsi la première ligne des entreprises face à l’arrivée de la Gen Z et réfléchissent déjà à l’après. Le caractère empressé de cette jeunesse laisse soucieux les recruteurs. Sans compter que cette population est davantage mobile et prête à « zapper » une entreprise. Et ceci devient une préoccupation majeure dans les entreprises et les services de Ressources Humaines. C’est ce que confirme Emmanuel, un membre du directoire de la Caisse d’Epargne d’Auvergne et du Limousin en charge notamment des Ressources Humaines et de la Communication : « Les nouvelles générations sont une grande interrogation pour nous entreprises. Plutôt curieuses, fluides, agiles, avec un marché de l’emploi qui – quoi qu’on en dise – leur est favorable. Des nouvelles générations qui souhaitent une “multi-carrière”. »


Plus loin dans l’entretien, Emmanuel affirme que les patrons sont dans l’expectative de l’arrivée de ces jeunes sur le marché du travail, et beaucoup s'ajusteront en réaction. Mais sa proximité avec les dirigeants RH lui permet de nous donner un exemple inverse : « Pour discuter avec certains RH d’autres entreprises, certains ont complètement revu leur politique de carrière face à cela, en considérant que la personne recrutée travaillera entre 3 et 5 ans maximum pour l’entreprise. » On voit ici que les codes ont déjà changé et continueront à suivre la tendance générationnelle.


Aussi, s'il ne s'est pas totalement inversé, le rapport de force recruteurs-recrutés tend clairement à s'égaliser. Les candidats, désormais conscients de leur pouvoir, n'hésiteront plus à exposer clairement leurs exigences. 


La bataille fait donc désormais rage et va s’intensifier dans les départements des Ressources Humaines. L'heure est à la créativité et à l'innovation pour attirer les meilleurs profils. Finis les offres d'emploi normalisées et l'entretien d'embauche classique. D’après Michel, Responsable Recrutement et Formation au sein de La Poste, les méthodes de recrutement devront changer : “Face à ces générations, il faut réussir à scénariser le recrutement. C’est-à-dire faire en sorte que le ou la candidate ait l’image la plus juste des situations de travail qu’elle pourra suivre, des perspectives de carrière (qu’il y en ait ou qu’il n’y en ait pas). C’est donc quitter le jeu de rôle habituel entre le recruteur et le recruté pour être dans une atmosphère de sincérité afin que la personne qui nous rejoigne ait une bonne idée de tous les possibles.”


Les propositions concrètes des entreprises pour accueillir les générations Z

Lorsqu’on fait nos premières recherches sur Internet, on comprend rapidement que les générations qui tentent de comprendre les “digital natives” (génération Z) peuvent avoir du mal. Nombreux sont les articles aux titres accrocheurs comme “Génération Z : Comment Recruter Et Manager Les « Digital Natives » ? ” de Forbes ou “Génération Z : le guide de recrutement des Digital Native ” de DigitalRecruiters.


L’époque dans laquelle les candidats postulaient spontanément dans les entreprises court à sa perte. Aujourd’hui, les entreprises doivent se vendre si elles veulent trouver les bons talents.


Même si cet exemple devient un peu moins vieillissant car Snapchat est beaucoup moins utilisé par les jeunes générations, en 2017, certaines entreprises l’avaient déjà compris, il fallait être là où les digital natives étaient. Certains recruteurs ont initié des campagnes de communication depuis quelques années sur Snapchat.


L’avantage que Snapchat offrait aux recruteurs, c’est qu’il permettait aux potentiels candidats d’entrer dans la peau des salariés puisque ces derniers étaient chargés de produire du contenu vidéo pour expliquer leurs journées-types. Axa Banque  par exemple a profité de la tendance Snapchat pour recruter ses jeunes téléconseillers. Michel et Augustin avait également profité de la tendance en 2017 en créant un compte qui dévoilait tous les coulisses derrière la marque de biscuits. 


En plus des efforts faits sur les réseaux sociaux, certaines entreprises comme L’Oréal font de leur portail de recrutement  un véritable recruteur virtuel pour les candidats. En effet, équipé d’un chatbot, le portail de recrutement de la marque française peut répondre automatiquement à toutes les questions que les nouvelles générations pourraient se poser. 


Dans cette volonté de répondre aux questions des jeunes générations, de nombreux grands groupes comme La Poste, Vinci ou encore Adecco ont opté pour un chatbot sur l’application Facebook Messenger, beaucoup utilisée par les jeunes générations. Ce chatbot permet à ces entreprises de répondre automatiquement aux potentielles questions posées par les candidats.


Enfin, malgré le fait que cette génération soit la plus digitale qui soit, elle est en quête de sens. Les recruteurs repensent donc les systèmes de recrutement pour que l’aspect humain et relationnel soit remis au centre des recrutements. Ainsi, les entreprises innovent en matière de recrutement pour déceler les personnalités de leurs candidats : entretiens collectifs pour Procter and Gamble, business games pour PwC ou encore séances de coaching pour Accenture.


Finalement, nous observons bien que, les grands groupes font des efforts pour s’adapter aux attentes des nouvelles générations. De grands moyens sont déployés depuis quelques années, et ce, depuis que les entreprises se sont rendues compte qu’elles étaient forcées de se vendre si elles souhaitaient avoir les bons talents.


Top 5 des conseils pour les entreprises à la recherche de nouveaux talents

Pour conclure, ces recherches nous ont permis d'aboutir à un classement des 5 axes à développer en entreprise pour attirer des jeunes talents :
  1. Aller là où les jeunes générations sont : réseaux sociaux, écoles, etc.
  2. Adapter le processus de recrutement aux nouvelles générations, le rendre explicite, simple et collaboratif
  3. Rendre l'expérience candidat collaborative et surprenante
  4. Se préparer à recruter des personnes sur des courtes périodes (2-5 ans maximum)
  5. Promouvoir les projets et non-pas les postes

Sources

Barabel, M., Meier, O., Perret, A., Meier, O., & Perret, A. (2012). Travailler avec les nouvelles générations Y et Z. Studyrama Pro.
 

Jézéquel, M. (2019). Tendances – Les nouvelles du management. Gestion, vol. 44(1), 8-10. doi:10.3917/riges.441.0008.
 

Pauget, B. & Dammak, A. (2015). Les jeunes générations dans l’entreprise : l’exemple de l’hôpital.... Regards, 48(2), 185-189. doi:10.3917/regar.048.0185.
 

Richer, M. (2018). Comment travaillerons-nous demain : Cinq tendances lourdes d’évolution du travail. Futuribles, 422(1), 19-36. doi:10.3917/futur.422.0019.
 

Rouet, Gilles. « Les stéréotypes générationnels : fondements, limites et dangers », Hermès, La Revue, vol. 83, no. 1, 2019, pp. 125-133.
 

Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of management, 36(5), 1117-1142.
 

(2014). Face à la diversité des générations, comment les organisations peuvent-elles favoriser la coopération intergénérationnelle ?. Question(s) de management, 6(2), 125-149. doi:10.3917/qdm.142.0125.
 

http://theconversation.com/une-generation-z-en-quete-de-sens-87418
 

https://www.challenges.fr/emploi/management/les-defis-que-posent-les-generations-y-et-z-aux-ressources-humaines_24951
 

https://www.bilan.ch/entreprises/le-recrutement-sadapte-aux-nouvelles-generations


https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2018/02/18908-recrutement-paradoxe-de-generation-z/


Alexis Urios, Robin Reigner, Ilan Nakache, Sibylle Bernard, Jean Pirie, Lucas Barbance
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