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Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
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Les 4 Temps du Management

Futurologie

Entreprise libérée : une utopie limitée par l'humain?


« Quand on était dans de grande structures on était en bas de l’échelle, on était loin des décisions. C’est pourquoi on a voulu changer ce modèle en créant Fireplace Games » nous confie Valentin et Anaïs, cofondateurs d’une start-up spécialisée dans la création de jeux vidéo. 
 
Face à la mondialisation, les entreprises ont dû s’adapter et répondre aux besoins des consommateurs. Les entreprises sont de plus en plus hiérarchisées, objectivées, et ne prennent pas forcément en compte le bien-être des collaborateurs. Les résultats priment souvent sur l’humain et la hiérarchie se fait ressentir de manière omniprésente. 
Pour casser cette hiérarchisation, un modèle novateur de management inspiré du concept de management participatif développé dans les années 1980, est apparue.
 
Dans le livre Reinventig Organisations, Frédéric LALOUX a répertorié les différents types d’organisations sur un spectre de couleur qui représente le niveau de développement d’une entreprise :
 
Les stades de développement des organisations, Frédéric Laloux (2014)
Stade Caractéristiques des organisations Exemples 
Opale Intégral Les décisions sont prises avec l'avis des personnes concernées. Le DG accepte incarne l'authenticité et l'écoute de la raison d'être de l'organisation qu'il sert  Buurtzorg / Holacracy 
Vert Pluraliste Dans une pyramide hiérarchique classique, l'accent est mis sur la culture et l'autonomie afin d'obtenir une motivation des salariés  Google/ Starbucks 
Orange réussite  L'objectif est la croissance et le profit de l'organisation. Le management par objectif est priorisé. La fin justifie les moyens.  Groupes multinationaux /EcolePrivée 
Ambre conformiste  Role bien définis dans la pyramide hiérarchique. Autorité et contrôle descendants.  Eglise catholique / Organisme publics / Organisations militaires 
Rouge impulsif  Le chef exerce son pouvoir dans un climat de peur. Organisation adaptée aux environnements chaotiques. Mafia 

Ces modèles coexistent aujourd’hui entre les différentes organisations et au sein même de certaines organisations. Tendre vers une organisation opale permettrait aux employés de s’épanouir dans leur travail. Pour redonner du sens au travail, de nouveaux concepts d’organisations doivent être explorés.

 

Vers un nouveau concept

Entreprise libérée, notion apparue en 1988 par Tom Peters, et développée par la suite en 1992 dans son livre « Libération Management » repose sur des principes pour lesquels nous pouvons tous être en accord. En pensant entreprise libérée, il s’agit de penser différemment nos modes de fonctionnement actuels. Notamment en accordant une plus grande autonomie et une plus grande confiance aux collaborateurs, mais aussi en supprimant les contrôles inutiles et le poids de la hiérarchie, celle-ci étant mise à plat ce qui permet que tous les collaborateurs aient les mêmes responsabilités. 
 
Selon Isaac Getz, professeur de management des idées, de l'implication et de l'innovation et co-concepteur des notions de l’entreprise libérée/ leadership libérateur et de l’entreprise altruiste, « {ce mode de management est} une autre façon de créer la motivation, ou plutôt de l’automotivation, c’est d’agir sur l’environnement plutôt que sur les personnes. » 

Ce concept évolue dans le temps, le terme “entreprise libérée”, qui était un phénomène de mode et de récupération très médiatisé, n’est plus totalement adopté par les entreprises d’aujourd’hui.  Elles préfèrent les termes suivants entreprise “agile”, “altruisme” ou “responsabilisante”. 
 

Pourquoi cette apparition ...

Afin de comprendre les motivations de la création de l’entreprise libérée, il convient de comprendre pour quelles raisons les entreprises traditionnelles ne conviennent plus à notre société. Pour Max Weber, la bureaucratie est une forme d’organisation générale caractérisée par la prépondérance des règles et de procédures qui sont appliquées de façon impersonnelle par des agents spécialisés. Ces agents appliquent les règles sans discuter des objectifs ou des raisons qui les fondent.  

Lors de notre échange avec  X responsable du service commercial chez X , elle nous a confié que « C’est une entreprise classique dans sa structure avec un grand chef, une ramification par Business Unit puis à l’intérieur un Directeur de Business Unit puis des Directeurs de services puis des Managers puis des opérateurs, ouvriers ou administratifs. Le système est très pyramidal, très classique. » 
 

Une critique de la bureaucratie

Avec le développement des organisations différentes, et la découverte des limites de leurs fonctionnement, la bureaucratie est devenue associée à l’inefficacité. La rigidité du système et le comportement des acteurs sont les principales failles.

Dans une entreprise à organisation bureaucratique, le pouvoir est entre les mains d’une seule personne ou d’un petit groupe de personnes situés au sommet de la hiérarchie. Mais ce qui fait la spécificité d’un système bureaucratique, c’est son fonctionnement extrêmement précis et réglementé, régenté par un grand nombre de procédures et caractérisé par de multiples spécialisations... Chose qui laisse peu de liberté aux individus, qui leurs postes sont clairement définies et qui sont également le résultat d’une nomination et non d’une élection, nous l’affirme Véronique « je suis la responsable de ce service parce que c’est le poste auquel j’ai postulé, mais ma motivation intrinsèque est vis-à-vis du client… »
 

Les avantages de l'entreprise libérée

Les entreprises libérées représentent de nombreux avantages pour les salariés, mais aussi pour l’entreprise en tant que telle. 

Une organisation plus libre 
“Au niveau des horaires, c’est assez flexible, mais nous devons tous être là à peu près sur la même plage horaire pour faciliter la communication ” selon notre interviewé de l’entreprise Sabi Agri. Les entreprises libérées repensent l’organisation du travail. Les horaires sont plus souples, les congés et les objectifs ne sont pas imposés par les managers. Chacun décide de son rythme de travail, de la date de ses congés et de leur nombre. 
De plus, les collaborateurs choisissent leurs salaires. “On a choisi 31k brut annuel ce qui revient à peu près à 2000€ net par mois avant impôt. Ce qui est équivalent à un salaire dans le milieu du jeu vidéo avec quelques années d’expérience” selon Valentin et Anaïs de Fireplace Games. 
Ce type d’organisation correspond plus aux attendes des générations Y et Z qui commencent à entrer dans le monde du travail. 

Une structure agile 
Les strates hiérarchiques sont réduites. La fonction manager est supprimée, mais leur rôle est d’inciter les membres de l’équipe à prendre des initiatives et la liberté de les mettre en œuvre. Le rôle du manager est de protéger les opérationnels pour qu’ils effectuent leurs missions. 
L’organisation est agile, car la structure n’est pas fixée et il n’y a pas le poids de la hiérarchie donc les personnes ont plus de place pour la créativité et les nouvelles propositions. Le turn-over est réduit et le bien-être au travail augmente. 

Une flexibilisation de l’organisation
 Les salariés sont responsabilisés, car ils sont responsables et libres d’accomplir des missions dont ils jugent la bienfaisance pour l’entreprise. Nous trouvons une plus grande transparence. En effet, toutes les personnes possèdent la même quantité d’information et peuvent prendre les décisions en connaissance de cause. C’est ce que nous confirme un salarié de chez Michelin se trouvant dans un service de management libéré : “Elle ne circule qu’à travers un canal pour que tout le monde ait la même information.” 

Une hausse de la performance des salariés
 Les salariés sont plus performants, car ils sont plus motivés, on dénombre moins d’absentéisme, une meilleure ambiance de travail, les personnes sont plus impliqués. 

Un collectif plus soudé
 Les salariés sont plus productifs, changent leurs habitudes de travail, et sont plus solidaires donc le travail collectif est valorisé et revendiqué. 

Une entreprise plus innovante 
Les équipes sont plus productives et plus innovantes donc l’entreprise fait sa place sur le marché. De plus le travail en équipe soude le collectif. L’entreprise dégage donc un avantage concurrentiel grâce à plus de créativité et une qualité plus haute. “Cela permet d’identifier des voies de progrès et d’amélioration et de pouvoir les initier”, propos recueilli lors de l’interview d’un salarié de Michelin. 

Les avantages des entreprises libérées sont de rapprocher les collaborateurs tout en assouplissant la structure et d’alléger dans son organisation.
 

Est-il possible de mettre en place ce modèle dans les entreprises bureaucratique ?

Pour mettre en place ce type de management, l’important est de trouver l’aspiration des salariés salariés afin qu'il puisse s'engager et se donner entièrement dans leurs tâches quotidiennes.

La question est comment faire en sorte que l'entreprise devienne un lieu d'expression, un lieu où circule la parole, dans un lieu où chacun est considéré comme un citoyen, et à la capacité de s'exprimer. Plutôt que de se contenter d'écouter les "ordres" et les exécuter. 
 
L'idée est de réduire la hiérarchie (et non de la supprimer totalement) afin de bénéficier de l'intelligence collective et de développer au mieux son activité. En proposant un cadre de travail sein et cultiver un effet de transparence dans la gestion, l’entreprise permet à ses salariés s’épanouir au travail et de donner un sens à leur activité.
 
 
Le but étant de comprendre ce qui se passe dans les entreprises et qu'est-ce qui les mène à ce mode de management.
 
Avec la crise que nous vivons actuellement beaucoup de salariés essayent de trouver un sens à leur fonction, il faut donc donner envie à l'humain de rester en poste.
 Le fait de faire confiance à ses salariés est essentiel pour toutes les entreprises notamment avec la COVID 19 qui nous a poussés vers le télétravail (là où la confiance doit régner à 100 %).
 

Les limites de l'entreprise libérée

Nous parlons beaucoup de distribution de pouvoir et de savoir au sein des entreprises ; l'objectif aujourd'hui pour beaucoup est la distribution de l'avoir (distribution des richesses et des bénéfices de l'entreprise) ; objectif recherché autant par les salariés que par les actionnaires.
 
Ce besoin constant de l’avoir reste une des limites importantes de ce modèle, devoir satisfaire les actionnaires au détriment des salariées n’est plus une solution aujourd’hui.
 
Ce modèle d'entreprise libérée est un modèle exigeant, il suscite le débat l'échange et la prise de parole ce qui peut inquiéter certains dirigeants ou manager habitués de fonctionnement qui s'inquiète changement possible vers la nouveauté.

Les limites humaines : 
o Les limites peuvent être en premier point attenante à l’individu de par plusieurs aspects : 
 
- La motivation des salariés est propre à chaque individu et cela peut remettre en cause l’individualité au sein d’un groupe. 
- L’accroissement de l’autonomie et de la responsabilité : tous les salariés ne sont pas égaux, et tous ne sont pas dans l’attente d’être autonome ou n’en a pas la capacité. Face à ces responsabilités, cela peut engendrer une hausse du stress, un risque de turn-over de la part de certains et des difficultés d’adaptation. 
- Le salarié peut mettre ses ambitions avant celle de l’entreprise : si le modèle ne lui convient, cela peut engendrer des risques de discriminations. 
- Pour les salariés avec de l’ambition, les perspectives d’évolutions dans ce type de structure peuvent avoir ses limites quant à l’augmentation de responsabilité, à l’évolution de carrière et engendrer une frustration de la part de certains salariés habitués à avoir des responsabilités. 
 
o De plus, certaines limites peuvent être attenantes à l’ensemble des salariés et à la collectivité du groupe : 
 
- Cela peut entraîner un choc de culture, l’entreprise dite libérée est un modèle nouveau d’organisation auquel les salariés n’ont pas l’habitude : ce n’est pas la conception classique de l’entreprise (François Gueuze, expert en management des ressources humaines) 
- Le modèle pyramidal avec un dirigeant est remis en question, ce qui met en premier lieu la faculté d’adaptabilité des équipes et la responsabilité de chaque salarié
- Ce modèle d’entreprise nécessite la volonté de tous les employés ce qui engendre des difficultés supplémentaires dans le sens ou il faut faire accepter ce type de fonctionnement à chacun afin de ne perdre aucun salarié lors du changement de stratégie d’entreprise, mais aussi de faire une sélection des profils plus importante lors des recrutements afin de trouver des candidats aptes et volontaires pour travailler dans un groupe à dimension libérée
- Nécessité d’avoir une bonne communication au sein du collectif afin d’avoir une transparence dans les informations. Il est nécessaire d’intégrer tous les membres au travail collaboratif afin de mettre en place une cohésion et des prises de décisions collectives. 

Les limites managériales : 
 
​L’absence de hiérarchie et de management peuvent entraîner une déstabilisation du fonctionnement général de l’entreprise : certains salariés avec des types de profils leader risquent de prendre le dessus en imposant leur point de vue sur d’autres salariés avec une force de proposition moins importante. 
 
​- Une hiérarchie moins contrôlée et plus néfaste peut s’installer dans l’entreprise et donc faire de l’entreprise un conflit général ou entraîner de mauvaises ententes. 
 
- L’autorégulation par les paires peut générer des situations de conflit et peut créer des blocages dès lors que les dispositifs de régulations de conflits ne sont pas bien construits. Il y a une réelle nécessité de prendre des aspects importants d’un management bureaucratique afin de réguler certaines situations dans une entreprise libérée. 
 
​- N’ayant pas de règles proprement définies, il y un risque de dispersion et de perte d’orientation de certains salariés. Si cela n’est pas bien gérer et discuter en interne, cela peut mener à une situation anarchique. 
 
​- Ce modèle d’entreprise est souvent vu comme un moyen de supprimer les postes de dirigeants et d’encadrement les plus coûteux. Cela laisse donc peu de perspective pour les anciens cadres et entraîne une dévalorisation potentielle de leur poste. 

​- Les actionnaires freinent ce type de structure dans le sens où il ne voit pas le côté humain, mais favorise plus le fonctionnement et les bénéfices d’entreprises

 

« Aujourd'hui, nous formons avant tout à l'humain le développement du salarié et ne pas se focaliser uniquement sur des techniques de gestion. » Brigitte NIVET, cofondatrice du programme de recherche P.E.O.P.L.E., Enseignante Chercheuse En Management & Gestion des Ressources Humaines
 
 
L’essentiel est de donner envie à l’humain de prendre soin de l’humain (le salarié), d’où l’importance de développer une gestion saine et cohérente avec l’évolution du marché actuel. 
 
 
Avec les différentes crises que nous avons vécues (qu’elle soit sanitaire, écologique ou encore économique), toutes les entreprises ont été touchées ; ce qui les pousse au changement et à l'évolution de manière constante.
 
De plus avec des personnes de plus en plus engagées, les sociétés à mission se multiplient ; ainsi même les consommateurs sont prêts à boycotter les marques afin de plus responsabiliser les entreprises, quelles que soient leurs tailles, afin de les mener vers des actions plus “saines”.

Bibliographie / Sources


Charlotte Prabonaud - Zineb Roumadni - Soukaina Taoussi - Jeanne Racher - Manon Ruiz - Alexandre Seguin
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