4.113 Et si les paradoxes rencontrés par les managers étaient des signes signifiants la fin d'un modèle stratégique ?

Les témoignages recueillis révèlent un effet délétère des paradoxes sur l’engagement et la santé mentale des managers. La multiplication des injonctions contradictoires brouille les repères et empêche toute hiérarchisation claire des priorités.

Les conséquences sont multiples :
 

Pour comprendre l’origine de ces paradoxes, il est nécessaire de s’appuyer sur deux approches complémentaires. La première est la théorie des systèmes (Bateson, 1972 ; Senge, 1990) qui postule que les organisations sont composées de sous-systèmes en interaction permanente. Des injonctions paradoxales émergent lorsque ces sous-systèmes fonctionnent selon des logiques contradictoires sans régulation adaptée. Par exemple, la tension entre logique financière et logique métier est souvent irréconciliable en l’absence d’espaces de médiation.

La seconde approche s’inspire de la clinique de l’inconscient organisationnel (Dejours, 2009 ; Enriquez, 1992 ; de Gaulejac, 2007). Selon cette lecture, les paradoxes peuvent également être compris comme des symptômes d’un conflit entre différents éléments d'un système : Pour nous c'est évident, c'est le résultat de la dissonnance (entre les stratégies économiques mises en oeuvre qui ne crée pas suffisamment de valeur et les conditions de travail qui sont proposées.  . Comment en effet parler de gestion des ressources humaines, de management centré sur l'empowerment des personnes si les conditions économiques qui les prédéterminent ne sont pas au rendez vous. Les exigences des différents parties prenantes ne sont pas clairement identifiées et aucun lien n'est fait avec les business model qui pourrait les conditionner. On reste à des modèles qui ont certes permis de créer beaucoup de richesse mais qui sont aujourd'hui mis à l'épreuve depuis les années 1990 par la mondialisation économiques et plus récemment par l'anthropocène. 

Ainsi on peut poser l'hypothèse à partir de la que l'intensification des injonctions paradoxales est le symptôme d'un épuisement général des business model qui nous ont jusquà présent porte.  Ceux - ci fonctionne alors comme un dispositif de défense collective, pour maintenir l’organisation dans un modèle économique qui a fait son temps mais qui ne peut non seulement se dire mais pire se dire. 

Les paradoxes vécus par les managers peuvent être lus comme des signifiés-signifiants au sens sémiotique, mais également comme des figures mythiques au sens de l’anthropologie de l’imaginaire développée par Gilbert Durand (1960, 1992). Celui-ci propose de dépasser une lecture rationnelle des comportements humains en les rattachant à des structures profondes de l’imaginaire collectif : régimes diurne et nocturne, symboles fondateurs, archétypes.

Dans cette perspective, un paradoxe organisationnel ne se réduit pas à une contradiction logique. Il symbolise une tension ontologique : entre l’ordre et le chaos, l’autonomie et la dépendance, la lumière du contrôle et les zones d’ombre de la créativité. Il est l’expression d’un conflit entre deux régimes de valeurs ou de représentations du monde, souvent inconciliables dans les pratiques quotidiennes de travail.

Les paradoxes deviennent ainsi des artefacts symboliques de l’organisation : ils cristallisent une partie invisible mais agissante de la culture managériale. En ce sens, ils relèvent à la fois du signe (au sens linguistique), du symptôme (au sens clinique) et du mythe (au sens anthropologique).

Dans la tradition de la linguistique structurale, Ferdinand de Saussure (1916) définit le signe linguistique comme l’union indissociable entre un signifiant (la forme sonore ou écrite d’un mot, ex. : "arbre") et un signifié (le concept mental associé, ex. : l’idée d’un végétal ligneux). Cette distinction, reprise dans de nombreux champs, pose une séparation claire entre ce qui est perçu et ce que cela représente.

Or, dans les sciences sociales et particulièrement dans l’analyse des pratiques organisationnelles, cette frontière se brouille. Certaines formes organisationnelles – comme les paradoxes managériaux – ne renvoient pas seulement à un sens caché, elles sont en elles-mêmes productrices de signification. En cela, elles peuvent être qualifiées de signifiés-signifiants.

Cela signifie que la forme vécue (par exemple, être sommé de libérer les énergies tout en respectant des procédures rigides) n’est pas un simple vecteur de malaise : elle porte en elle-même le malaise, elle l’incarne. Le vécu paradoxal du manager n’est pas seulement l’effet secondaire d’un dysfonctionnement ; il est l’expression visible d’un désajustement plus profond, à la fois symbolique, identitaire et institutionnel.

Face à ces paradoxes persistants, plusieurs leviers peuvent être envisagés pour limiter leur impact délétère et restaurer la cohérence des pratiques managériales :
 

Les paradoxes identifiés dans cette enquête ne relèvent pas de dysfonctionnements ponctuels, ni même de simples effets collatéraux de la complexité organisationnelle contemporaine. Ils sont les signifiants d’un modèle de gestion en voie d’épuisement, d’une forme de rationalité managériale qui a atteint ses propres limites. Le modèle fondé sur la standardisation, la performance mesurable, le pilotage par objectifs et l’alignement stratégique montre ici ses failles : il génère des tensions que les acteurs ne peuvent plus résoudre, faute d’un cadre symbolique et opérationnel adapté à la réalité du travail.

Les managers, en première ligne, ressentent dans leur quotidien cette disjonction entre les discours porteurs de sens et les logiques de fonctionnement. Leur inconfort ne traduit pas une fragilité personnelle mais une crise du cadre organisationnel lui-même. Les injonctions contradictoires deviennent alors les symptômes d’une transition non assumée vers de nouvelles formes d’organisation, plus transversales, plus participatives, plus dialogiques.

Refuser de voir ces paradoxes comme des alertes systémiques revient à maintenir artificiellement en vie un modèle managérial dont la puissance transformatrice s’est émoussée. À l’inverse, les reconnaître comme des révélateurs d’un changement de paradigme permettrait d’ouvrir des espaces de reconfiguration collective. Car il ne s’agit plus seulement d’"outiller les managers", mais de réinventer les finalités, les structures et les récits de l’action managériale.

Si les managers sont en malaise, et si les plus jeunes expriment leur réticence à occuper ce rôle (Nivet, Richer) ce n'est pas qu'ils n'aiment pas le managemenet.  C'est parce qu'ils en ont assez d'être  devenus "les patients désignés" d'un système à réinventer... L'intensité de ce malaise nous fait penser que cela devient urgent.