​Licenciement pour relations amoureuses au travail : que dit la loi, et que doivent en retenir les managers et RH?

Les relations amoureuses au travail ne sont pas un phénomène nouveau. Elles accompagnent la vie d’entreprise depuis toujours, nourries par la proximité quotidienne, les projets partagés et l’ambiance collective. Ces conditions créent un terrain propice à l’émergence de sentiments. Cependant, lorsque la vie privée interfère avec la sphère professionnelle, les frontières deviennent floues. Pour les managers, la question dépasse le seul cadre juridique : elle engage aussi la culture d’entreprise, l’éthique et la gouvernance.

En juin 2025, la Cour de cassation a rendu un arrêt historique précisant les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur face aux relations intimes entre salariés. Cet arrêt, largement commenté, clarifie les contours du droit au respect de la vie privée et de l’obligation de loyauté.

Anticiper : comprendre le cadre juridique et prévenir les dérives

Le principe fondamental est que la vie privée est protégée. L’article 9 du Code civil affirme : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. » Ainsi, un employeur ne peut ni interdire ni sanctionner une relation amoureuse entre salariés uniquement en raison de son existence. Un règlement intérieur prohibant de manière générale les relations sentimentales serait considéré comme nul et discriminatoire.

Pour autant, l’entreprise peut et doit rappeler des principes essentiels tels que la loyauté, la prévention des conflits d’intérêts et l’intégrité dans son code de conduite.

Pour les managers :  il s’agit de créer un climat de confiance et de transparence, en encourageant la déclaration des relations hiérarchiques sensibles, sans intrusion dans la vie privée. L’enjeu n’est pas de contrôler mais d’anticiper les situations où une relation pourrait nuire à la neutralité des décisions.

Pour les RH :  clarifiez les règles dans le règlement intérieur en distinguant ce qui relève de la vie privée et ce qui peut impacter l’organisation, notamment les relations entre supérieurs et subordonnés directs.

L’objectif est de garantir que la relation n’affecte ni la neutralité, ni la performance, ni la confiance au sein de l’équipe.

Observer : identifier les risques et leurs impacts

La jurisprudence française a beaucoup évolué sur ce sujet. Depuis les années 1990, la Cour de cassation distingue clairement la vie privée, protégée, et le comportement professionnel, qui peut être évalué par l’employeur.
 

• En 1991, la Cour a affirmé qu’une relation amoureuse, en soi, ne peut justifier un licenciement.
• En 2024, elle a validé le licenciement d’un DRH ayant dissimulé une relation avec une collaboratrice, car cette dissimulation nuisait à sa neutralité.
• En 2025, elle confirme que le licenciement fondé uniquement sur la relation sentimentale est nul, mais qu’il reste possible si la relation porte atteinte à l’obligation de loyauté ou cause un trouble avéré.

Pour les managers :  il faut observer sans juger, adopter une posture d’écoute et d’objectivité, éviter rumeurs et soupçons, se concentrer sur des faits concrets (favoritisme, conflits, baisse de performance, plaintes) et, en cas de doute, alerter les RH sans intervenir directement.

L’observation devient un outil de prévention des risques relationnels tout en respectant la vie privée.


Décider : gérer avec éthique, transparence et exemplarité

L’affaire emblématique de Nestlé en septembre 2025 illustre ces principes. Le directeur général, Laurent Freixe, a été licencié non pas à cause de sa relation en elle-même, mais pour dissimulation et conflit d’intérêts potentiel avec une subordonnée directe.

Ce cas illustre une vérité clé du management moderne : la loyauté aussi bien que la performance comptent.

Les managers doivent résoudre plusieurs dilemmes : comment réagir face à une relation naissante ? Faut-il signaler les relations hiérarchiques ? Comment préserver la cohésion sans infantiliser ?

Les réponses reposent sur trois piliers : transparence raisonnée (favoriser la déclaration sans intrusion), cohérence (appliquer les mêmes règles à tous) et exemplarité (un manager en relation doit se récuser de toute décision impliquant son partenaire).


Évaluer : transformer le cas juridique en apprentissage managérial

L’arrêt du 4 juin 2025 de la Cour de cassation consacre une protection robuste : le licenciement fondé sur la seule existence d’une relation privée est nul. Seules des perturbations objectives et graves dans le fonctionnement de l’entreprise peuvent justifier une sanction.

Cette décision promeut une vision humaine et équilibrée du management : ce ne sont pas les sentiments qui sont sanctionnés, mais les comportements professionnels qui rompent la confiance ou l’équité.

Pour managers et RH, les enseignements sont :
 

• Former les encadrants à la gestion des situations sensibles (conflits d’intérêts, favoritisme, harcèlement).
• Encourager la maturité relationnelle : les relations au travail ne sont pas taboues, mais doivent être conscientes et responsables.
• Évaluer les politiques internes pour éviter l’intrusion excessive dans la vie privée tout en évitant les zones d’arbitraire.
• Cultiver une éthique de confiance où la performance collective repose sur la transparence, non la surveillance.

Une relation amoureuse au travail ne peut justifier un licenciement que si elle porte atteinte à l’obligation de loyauté ou trouble gravement l’organisation. Pour les managers, la vraie interrogation est managériale et humaine : comment maintenir la confiance, la neutralité et la cohésion dans un cadre respectueux de la vie privée ?

Le manager du XXIe siècle doit conjuguer droit, éthique et psychologie. L’amour au travail n’est pas un danger, mais un miroir de la maturité organisationnelle. Les entreprises les plus performantes savent transformer ces situations en leviers de dialogue, de culture et de gouvernance responsable.