Connectez-vous S'inscrire
Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
Un webzine pour explorer en profondeur les innovations managériales...
Les 4 Temps du Management

Le Temps des Valeurs

4.90 L' apprenance entre pairs (Peer Learning)

Une nouvelle façon d'échanger des savoirs dans l'entreprise


Définition de la "pair apprenance"

4.90 L' apprenance entre pairs (Peer Learning)
La pair-apprenance, ou apprentissage entre pairs, est une méthode d'apprentissage collaborative où les participants apprennent les uns des autres en partageant connaissances, compétences, et expériences. Cette approche est particulièrement pertinente pour l'apprentissage du management car elle permet de s'exposer à une diversité de situations managériales, de styles de leadership et de résolutions de problèmes. En management, l'apprentissage par les pairs encourage non seulement le développement de compétences pratiques mais aussi l'adaptabilité et l'empathie, essentielles à une gestion efficace des équipes.

L'apprentissage par les pairs, ou pair-apprenance, n'est pas attribué à un unique inventeur ou théoricien spécifique. Il s'agit plutôt d'une pratique éducative et de développement qui s'est développée naturellement au fil du temps dans de nombreux contextes et cultures. Cette méthode s'appuie sur le principe fondamental que les individus peuvent apprendre les uns des autres par le partage de connaissances, d'expériences, et de compétences.

Les origines de l'apprentissage par les pairs peuvent être liées à diverses théories et pratiques pédagogiques. Par exemple, les travaux de Lev Vygotsky sur la zone de développement proximal soulignent l'importance des interactions sociales dans l'apprentissage, ce qui est une composante clé de la pair-apprenance. Selon Vygotsky, l'apprentissage est plus efficace lorsque les étudiants interagissent avec d'autres personnes qui ont un niveau de compétence légèrement supérieur au leur, ce qui peut facilement se produire dans un contexte d'apprentissage par les pairs.

De même, d'autres pédagogues et théoriciens, comme Jean Piaget et John Dewey, ont mis en avant l'importance de l'apprentissage actif, collaboratif, et centré sur l'étudiant, des principes qui sous-tendent également l'apprentissage par les pairs.

Comment organiser une séance ou un séminaire de pair-apprenance orienté "Management"

On peut repérer 5 points clés pour la réussite d'une séance ou d'un séminaire de "pair apprenance":
 
  1.  Préparation de la séance : La réussite d'une séance de pair-apprenance repose sur une préparation minutieuse. Il est indispensable de commencer par recueillir,les attentes en amont de la séance,. On réalise pour cela  une enquête auprès des participants pour identifier les thèmes spécifiques à aborder. Cette étape assure que le contenu est directement pertinent et aligné sur les besoins des participants.
     
  2. Choix des thèmes et organisation: Suite à l'enquête, on sélectionne ensuite les thèmes de management les plus pertinents et on organise la séance autour de ces axes.Il est important de veiller à bien définir des objectifs clairs pour chaque thème afin de guider l'apprentissage et les discussions. En méthode agile par exemple, on peut utiliser la métaphore de l'arbre pour faire émerger les besoins. On peut à partir de la envoyer aux participants des liens correspondant à des sources d'informations susceptibles de les aider à bien documenter le sujet. 
     
  3. Mise en œuvre des outils de facilitation: Les outils de facilitation jouent un rôle crucial dans l'encouragement de l'apprentissage mutuel. Cela peut inclure des techniques de brainstorming, des études de cas, des jeux de rôle, ou des discussions guidées. L'objectif est de créer un environnement où les participants se sentent à l'aise de partager leurs expériences et d'apprendre les uns des autres. La techniques des constellations organisationnelles qui consistent à utiliser des figurines est un exemple de méthodes à utiliser pour favoriser les échanges. 
     
  4. Utilisation des outils digitaux en amont et aval du séminaire et ou de la séance. Il est possible par exemple de demander aux participants de consiger leurs réflexions sur un blog dédié qui va constituer un espace de capitalisation intéressant pour d'autres managers.  Cela sert non seulement de ressource d'apprentissage durable pour les participants mais encourage aussi le partage de connaissances au sein de l'organisation. L'entreprise Michelin a par exemple mis en place plus de 500 communautés avec le logiciel Yammer permettant aux personnes inscrites dans les différents groupes d'échanger des savoirs techniques en fonction de leurs besoins. 
     
  5. Feedback et évaluation: En conclusion de la séance, il est utile derecuilleir les retours des participants pour évaluer l'efficacité de l'approche et identifier les domaines d'amélioration. Cette étape est essentielle pour affiner les futures sessions de pair-apprenance et garantir qu'elles restent alignées sur les besoins évolutifs en compétences managériales.

En intégrant ces éléments dans l'organisation d'une séance ou d'un séminaire de pair-apprenance centrée sur le management, les participants peuvent bénéficier d'un environnement riche en apprentissages, propice à l'échange d'expériences et au développement de compétences managériales adaptatives. Cela crée une culture d'apprentissage continu et de développement professionnel au sein de l'organisation, où la capitalisation et le partage des savoirs sont valorisés.

Quelle différence entre la "pair apprenance" et le "co - développement"

La pair-apprenance et le co-développement sont deux approches collaboratives de développement professionnel et personnel, mais elles diffèrent dans leurs objectifs, méthodes et contextes d'application.

Dans la pair-apprenance, ou apprentissage par les pairs, est un processus  les individus apprennent les uns des autres en partageant connaissances, compétences, et expériences dans un cadre informel ou semi-formel. Cette méthode repose sur l'idée que chaque participant a quelque chose à enseigner et à apprendre, favorisant ainsi un échange mutuel. Elle est souvent mise en œuvre dans des contextes éducatifs, professionnels, ou de formation continue, et peut prendre diverses formes, telles que des discussions de groupe, des études de cas, ou des projets collaboratifs.

Dans le co-développement professionnel , l'approche est orientée sur la recherche de solutions pratiques sur des   problématiques  ou situations professionnelles concrètes dans lesquelles les participants son directement impliqués.. Cette méthode est basée sur l'écoute active, le questionnement, et le partage d'expériences dans le but de développer des solutions concrètes à des défis professionnels. Le co-développement est guidé par des principes et des étapes précises, souvent facilité par un coach ou un animateur, pour assurer la productivité des sessions.

Les deux approches valorisent la collaboration et le partage d'expériences, mais elles servent différents objectifs et sont mises en œuvre de manière distincte selon les besoins spécifiques des participants ou de l'organisation. 

 Le co-développement est plus structuré que la pair-apprenance, avec des sessions guidées par des règles précises et souvent un facilitateur.

Alors que la pair-apprenance vise le partage général de connaissances et d'expériences, le co-développement se concentre sur la résolution collaborative de problèmes professionnels spécifiques.

 La pair-apprenance favorise un apprentissage horizontal où tous peuvent enseigner et apprendre, tandis que le co-développement met l'accent sur l'intelligence collective pour améliorer les pratiques professionnelles. 

La formation entre pairs, pourquoi pas ?


Enedis : un exemple d'apprentissage par les pairs

Enedis, gestionnaire du réseau de distribution d'électricité en France, cherche à promouvoir l'innovation et l'amélioration continue parmi ses employés. Pour atteindre cet objectif, l'entreprise crée des événements qui peuvent réunir plus de 200 managers dé proximité  à la fois pour favoriser une réflexivité et ou un partage des savoirs sur des thèmes liés au management.  

1. Les organisateurs  commencent par réaliser une enquête auprès des salariés concernés pour identifier les domaines clés où l'apprentissage par les pairs pourrait avoir le plus grand impact. Les thèmes identifiés incluent la gestion de projet, la sécurité électrique, les nouvelles technologies dans le réseau électrique, les problématiques managériales, etc...Dans le cas par exemple d'un atelier de pair apprenance centré sur des questions managériales, on pourra retrouver par exemple une liste de thèmes de ce type : Gérer les sollicitations, gérer la montée en competences des agents, encourager la collaboration inter-équipes, gérer la surcharge d’activité, savoir déléguer, encourager l’implication de tous


2. Sur la base des intérêts et des besoins exprimés, les employés sont répartis en petits groupes de pair-apprenance. Chaque groupe est composé de membres possédant différents niveaux d'expérience et de compétences, favorisant ainsi un environnement d'apprentissage riche et diversifié.

3.  Les groupes de partaicipants, selon leur thématique, partagent leurs connaissances, discutent des défis rencontrés dans leurs projets actuels, et explorent ensemble des solutions qu'ils formulent sous forme de fiche de synthèse. 

4. Pour faciliter le partage de connaissances et la collaboration, Enedis met à disposition des outils numériques tels que des plateformes d'apprentissage en ligne, des forums de discussion, et des espaces de travail collaboratifs.

5. À la fin de chaque session, les participants sont encouragés à donner leur feedback et à réfléchir sur ce qu'ils ont appris. Cela permet non seulement d'évaluer l'efficacité de l'expérience d'apprentissage par les pairs, mais aussi d'identifier les opportunités d'amélioration pour les sessions futures.

L'expérience d'apprentissage par les pairs chez Enedis vise à renforcer la culture de partage et de collaboration au sein de l'entreprise, à améliorer les compétences techniques et managériales des employés, et à encourager l'innovation et l'adaptabilité face aux défis du secteur énergétique.

En savoir plus 

Bibliographie

Boud, D., Cohen, R., & Sampson, J. (2001). Peer Learning in Higher Education: Learning From & With Each Other*. London: Kogan Page. Ce livre fournit une analyse approfondie de l'apprentissage entre pairs dans l'enseignement supérieur, en explorant les fondements théoriques et les applications pratiques.

Topping, K. J. (2005). Trends in Peer Learning Educational Psychology, 25(6), 631-645. Cet article passe en revue les différentes formes d'apprentissage par les pairs et examine les tendances actuelles dans le domaine, offrant une perspective globale sur les pratiques et les recherches.

Johnson, D. W., & Johnson, R. T. (1999). Learning Together and Alone: Cooperative, Competitive, and Individualistic Learning (5th ed.). Boston: Allyn and Bacon. Les auteurs discutent des avantages et des défis des différentes méthodes d'apprentissage, y compris l'apprentissage coopératif, qui partage de nombreux principes avec la pair-apprenance.

Vygotsky, L. (1978). Mind in Society: The Development of Higher Psychological Processes. Cambridge, MA: Harvard University Press. Bien que cet ouvrage ne traite pas spécifiquement de la pair-apprenance, les théories de Vygotsky sur l'apprentissage social et la zone de développement proximal sont fondamentales pour comprendre les bases théoriques de l'apprentissage entre pairs.

Falchikov, N. (2001). Learning Together: Peer Tutoring in Higher Education. London: RoutledgeFalmer. Ce livre explore le tutorat par les pairs comme une forme d'apprentissage par les pairs, en mettant en lumière les stratégies pour une mise en œuvre efficace et les bénéfices pour les étudiants.

Giannoukos, G., Besas, G., Hioctour, V., & Georgiou, I. (2016). "A Framework for Implementing Peer Learning in Higher Education – A Case Study", *Education Sciences*, 6(1), 6. Cet article propose un cadre pour la mise en œuvre de l'apprentissage entre pairs dans l'enseignement supérieur, basé sur une étude de cas spécifique.

Laal, M., & Ghodsi, S. M. (2012). Benefits of Collaborative Learning, *Procedia - Social and Behavioral Sciences*, 31, 486-490. Les auteurs discutent des avantages de l'apprentissage collaboratif, un concept étroitement lié à la pair-apprenance, en se concentrant sur les bénéfices cognitifs, sociaux, et psychologiques..

Bourgeois, E., & Nizet, J. (1997). Apprendre dans l'entreprise. Paris : Presses Universitaires de France. Cet ouvrage explore l'apprentissage dans le contexte professionnel, mettant en lumière l'importance de l'apprentissage entre pairs dans le développement des compétences au sein des organisations.

Meirieu, P. (1996). =Apprendre... oui, mais comment. Paris : ESF éditeur. Philippe Meirieu, un pédagogue français renommé, offre ici une réflexion profonde sur les processus d'apprentissage, incluant l'importance de l'interaction et de la collaboration entre apprenants.

 Perrenoud, P. (1999). Construire des compétences dès l'école Paris : ESF éditeur. Philippe Perrenoud, un sociologue suisse de l'éducation souvent associé au contexte francophone, discute de l'importance de construire des compétences à travers des approches pédagogiques innovantes, telles que l'apprentissage collaboratif et par les pairs.

 Astolfi, J.-P. (1997). L'erreur, un outil pour enseigner. Paris : ESF éditeur. Jean-Pierre Astolfi explore l'importance de l'erreur dans le processus d'apprentissage, un concept qui peut être intégré dans des stratégies d'apprentissage par les pairs pour favoriser une culture de l'essai, de l'erreur, et de la correction collective.

4TM
Notez
Lu 266 fois

Nouveau commentaire :