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Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
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Les 4 Temps du Management

Le Temps des Valeurs

4.44 Les entreprises libérées : Une mythologie de contestation des figures traditionnelles de l'Autorité ?


  • La figure postmoderne (2000 - vers 2020)
Nous empruntons ce terme à Pierre Olivier Gros, fondateur du site "Management Post Moderne". La notion de post modernité a été utilisée pour souligner la mutation profonde qui désormais caractérise les nouvelles attentes et comportements des individus au travail. Ceux - ci en effet, par l'intermédiaire des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication voient leur rapport au temps caractérisé "par le culte du présent, la valorisation des valeurs hédonistes du Bien-être et de l'accomplissement de soi, le goût des loisirs, l’attrait pour les nouveautés, la promotion des plaisirs de l’existence, éléments qui contribuent à faire de l’individualisme hédoniste une des valeurs phares des sociétés démocratiques" (Charles, 2006).    

Prendre en compte ce qu'il faut bien appeler les nouvelles motivations des collaborateurs, demandent aux managers post modernes d'être capables de:
1°) Faire en sorte qu'ils puissent vivre une passion dans leur travail 
2°) Proposer des expériences intenses plutôt qu'une relation  sécurisante sur la durée
3°) Faire en sorte que la communauté de travail soit un lieu de convivialité
4°) Faire du travail un espace de jeux et de plaisir 
5°) Prendre en compte et reconnaître les contributions de chacun
6°) Donner du sens (Le pourquoi)
7°) Laisser les salariés réaliser librement l'action comme ils l'entendent 


 Ils disposent pour cela de 6 nouveaux leviers: 
1°) La magification : Cela repose par la capacité du manager à transmettre une vision sublimée de la vocation de l'entreprise
2°) La ludification : ou l'art de transformer le travail en jeu
3°) L'initiation: qui peut se traduire comme la capacité à favoriser un développement professionnel permanent
4°) la concentration sur l'utile : C'est plus l'intelligence de l'action qui importe plutôt que la quantité de travail
5°) La singularisation: Le salarié est une personne invité à développer sa singularité en proposant des idées nouvelles 
6°) La sacralisation: Protéger ce qui est essentiel et vital pour sa tribu

Cette conception qu'on retrouve très bien décrite sur le site MPM est assez proche de celle de Gary Hamel, qui avait prédit dans un récent ouvrage "La fin du Management" ou en tout cas de ses formes autoritaires estimant que celles -ci devenaient "un véritable problème" face à la nécessité de développer l'innovation dans les organisations. 

C'est selon lui, au manager d'inventer les conditions qui permettront aux collaborateurs de s'impliquer avec confiance et d'exprimer avec passion leur créativité, qualités qu'il place bien au dessus de l'expertise et de l'obéissance. "Si l’entreprise veut de l’innovation et de l’inattendu, elle doit laisser la possibilité aux salariés de le provoquer". 
Les entreprises accordent trop peu d'importance aux conséquences invisibles de ces conceptions névrotiques. En réalité, un modèle inadapté de management constitue "un désavantage concurrentiel".

Le management postmoderne pouvait laisser espérer une rupture significative avec le management moderne des années 90. Il est certes l'expression d'une prise de conscience des formes mortifères du management traditionnel et est porteur d'une réelle volonté de libérer les énergies. Mais les principes comme les méthodes qu'il propose semblent quand même très proches du management motivationnel  des années 1990. On y retrouve la même importance du manager présenté à nouveau comme un "ré enchanteur", "magicien", "ludifificateur" ..., de la motivation intrinsèque et la reconnaissance. 

Pour la sociologue Danièle Linhart , ces théories euphorisantes ne sont pas sans ambiguïté.  En glorifiant à ce point la passion et l'implication,   elles rendent difficile la nécessaire mise à distance du sujet avec l'organisation. On y retrouverait donc tous les aspects iatrogènes du management motivationnel déjà évoqués précédemment. Pour elle, tout cela relèverait d'une véritable "comédie humaine" (2015), titre de son dernier ouvrage. 

Il est vrai qu'on peut s'interroger sur la dimension véritablement humaniste du modèle quand on entend Gary Hamel déclarer : "que Le nouveau modèle devra être davantage comme le marché, et moins comme les sociétés du passé. Il devra être flexible, agile, capable de s’adapter rapidement aux évolutions du marché, et impitoyable à réaffecter des ressources à de nouvelles opportunités."

On peut se demander si, en cherchant à  "libérer" les salariés des formes prescriptives de l'ancien pouvoir, il ne contribuerait pas à "libéraliser" leurs relations quotidiennes et du coup les mettre en compétition permanente les uns par rapport aux autres ? 
 

Groupe ESC Clermont Business School
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Commentaires articles

1.Posté par Boulat le 13/08/2015 16:34 | Alerter
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Merci pour cette vision d'ensemble, cette bouffée d'air(e); pour cette analyse de fond. Vous me permettez de m'extirper des (d)ébats sensationnels :+) C'est un très beau partage

2.Posté par Jean-Claude Plourde le 14/08/2015 00:02 | Alerter
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Bonjour,
Excellent article...
La gestion du consentement demande des lieux de délibération qui intègrent la stratégie, la gestion des opérations et la gestion quotidienne. L'équilibre entre ces trois facettes est fondamentale. Ce lieu de délibération est aussi un lieu d'apprentissage et de partage de connaissances nécessaire à la continuité de l'organisation.
Salutations!

3.Posté par bismuth denis le 16/08/2015 17:21 | Alerter
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Merci pour cet article qui donne au phénomène de l'entreprise libérée le recul nécessaire pour en relativiser la portée.
les mythes sont souvent fondateurs de changements profonds. ici c'est bien la mythologie de l'autorité qui est questionné. plus exactement le lieu ou doit s'exercer l'autorité.
qui est légitime pour allouer l'autorité à qui ? qui a autorité pour déclarer qui détient l'autorité ?

4.Posté par Guy Houvenaghel le 17/08/2015 21:40 | Alerter
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Félicitation pour cet article non seulement très bien documenté mais contenant une vraie analyse- A relire et relire... J essaierai de situer des auteurs tels que Spencer Johnson, vincent Lenhardt, Robert Dilts, Stephen Covey,...selon les 4 périodes... A bientôt-

5.Posté par Michel DENIER le 05/09/2015 17:23 | Alerter
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excellent article

Je rajouterais comme référence bob DILTS et sa vision de la PNL 2.0, Jurgen APPELO et son management 3.0, le concept de servant leadership

mais sans aucun doute cet article est passionnant et fort bien écrit

au plaisir de lire d'autres contributions...

6.Posté par Olivier ARNOULD le 09/01/2016 16:50 | Alerter
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Merci pour cet article... et son approche intéressante du sujet par l'autorité... qui est un mot que je trouve de moins en moins prononcé dans les organisations même traditionnelles...

7.Posté par Jean marc SANTI le 01/02/2016 09:23 | Alerter
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Très bien mais nous restons un peu réactifs face à ce constat.... Il y a déséquilibre ou insatisfaction et nous essayons de trouver une solution pour y répondre. Ne pourrait on pas aller un peu plus loin et anticiper un peu quelles pourraient être les évolutions à faire dans un proche avenir. C'est un peu comme si nous répondions à une problématique qui n'existe pratiquement plus. On focalise sur les rares entreprises restantes à faire du management autocratique, pour vendre la libération. Mais déjà les insatisfactions se font sentir et le concept d'entreprises libérées est déjà dépassé. C'est un signe que cette approche reste à développer et à évoluer pour répondre au mieux aux évolutions des marchés et des mentalités... Peut être sommes nous utopiques lorsque nous croyons que l'entreprise doit devenir un lieu de réalisation de soi et de recherche de performance individuelle... Au service de qui?
http://www.santi-associes.eu

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