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Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
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Les 4 Temps du Management

Le Temps des Valeurs

4.44 Les entreprises libérées : Une mythologie de contestation des figures traditionnelles de l'Autorité ?


  • L'Homme managérial : (1970 - 2000 et suivantes)
Les économies ont changé. Les efforts ne doivent plus seulement être portés sur la production mais sur les attentes des clients. On entre dans l’ère de la séduction... Le comportement d’achat ne dépend plus des besoins primaires....il faut réveiller le désir ....pour se faire plaisir...
 
Les valeurs sont en train de se transformer en profondeur dans la société. Le consommateur achète maintenant pour exister et paraître. C’est l’ère de l’égo .... Le slogan de l’Oréal en témoigne « Je le vaux bien.. ; »
 
La structure familiale elle aussi connait des mutations. Les rôles de la femme et de l’homme sont redistribués de façon plus égalitaire,  l’enfant devient peu à peu roi et prend une place centrale, les individus gagnent en liberté et en autonomie d’action, ils ont le droit d’exister en tant qu’individu différencié...
 
Mais l’institution familiale perd de sa solidité pour devenir souvent monoparentale et connait parfois plusieurs reconfigurations. Dans cette histoire tourmentée, la figure du père s'affaiblit "et ne remplit plus sa fonction normative » (Ehrenberg, 2010 :228)
 
Le libéralisme produit certes de la liberté, en faisant sauter certains interdits, mais « le sujet est laissé en panne de référence ». Pour exister, il lui faut désormais trouver d'autres sources d'inspiration. Il ne lui est plus demandé d’obéir, de se soumettre mais de « se réaliser ». Tout le monde est invité à monter en haut de la pyramide de Maslow.
 
Les priorités du sujet vont donc changer : ce ne sera plus le respect des règles qui vont structurer sa destinée mais la nécessité impérieuse de s’accomplir en tant qu’individu. « Au lieu que la personne soit agie par un ordre extérieur (ou une conformité à la loi), il lui faut prendre appui sur ses ressorts internes, recourir à ses compétences mentales. Les notions de projet, de motivation, de communication sont aujourd’hui des normes. » (Ehrenberg, 2000 :16)
 
Ce qui devient la nouvelle norme c’est la capacité à "devenir créateur de sa propre histoire" (Sarte, ?), c’est à dire à affronter les circonstances, à prendre des initiatives, à poser des actes et à mettre en scène des comportements qui permettent la reconnaissance de sa valeur par soi – même et par autrui.

En se libérant du Surmoi, l'individu a retrouvé une certaine liberté, mais il serait illusoire de penser qu'il échappe à toutes influences. Pour faire l'expérience de sa propre valeur, il a besoin d'un Autre qui n'est pas lui. « La conscience de soi ... n'existe que dans la mesure et par le fait qu' elle existe pour une autre conscience de soi; c’est à dire qu’elle n’existe qu’en tant qu’entité reconnue » (Hegel)

Cet Autre qui va servir de référence est intériorisé sous la forme d’une instance imaginaire désignée par la psychanalyse comme l’Idéal du Moi.  Cet Autre, désencombré partiellement des interdits surmoïques est maintenant habité par une autre instance qui s'est fabriquée dans les attentes idéalisées des parents et de tous les représentants de l'autorité . C'est désormais par rapport à elles qu'il devra se mesurer. 

L'idéal du Moi s'est constitué dans le psychisme humain en même temps que le Surmoi. C'est simplement le versant positif du négatif. Quand le Surmoi dit "tu ne dois pas"... l'Idéal du Moi dit "je désire que tu sois" ou encore "tu dois" être ceci ou cela pour que je t'accorde mon amour, c'est à dire ma reconnaissance. Si tu fais l' effort de te rapprocher de moi par tes actes, alors tu connaîtras le bonheur du Moi Idéal car pour un bref moment tu combleras nos manques et nous serons toi et moi dans la jouissance de la toute puissance.
 
Dans ce nouveau système psychique, le pouvoir des règles s'est considérablement affaibli et a été remplacé par celui des idéaux mais la question de la reconnaissance est toujours aussi présente. Elle place le sujet dans une tension sérieuse car il est condamné, s'il n'y prend garde, à la quête permanente d'une image positive de lui même dans le regard de cet Autre qui est "soi et tous les autres" (Liaudet, 2007).

Cette nouvelle aliénation sera constitutive de sa personnalité; les cliniciens la qualifient de narcissique.  Cela peut le conduire, certes au dépassement de lui - même mais aussi à l’épuisement ou la dépression car dans cette aventure son Moi risque de se brûler au contact du feu des idéaux,  comme le mythe d’Icare le rappelle bien.

De son coté, l'entreprise est confrontée à une concurrence qui s'est intensifiée et ne connait plus de frontières. Pour réussir ses défis, elle n'a plus besoin de l'obéissance des salariés mais de leur implication,  de leur engagement si possible total. Elle sait inconsciemment qu'elle ne l'obtiendra pas par la soumission, alors elle va mettre en place une nouvelle manière de mobiliser les énergies humaines : Le management par la motivation appelé encore management motivationnel.

Dans les années 1990, cette approche a été particulièrement bien modélisée par un consultant Christian Lemoine. Elle s'est diffusée (et continue de se diffuser) dans de nombreuses entreprises et à contribuer à former de nombreux consultants qui  se réfèrent encore à lui.

On peut la résumer en 5 point clés. Pour motiver, il faut :
- Proposer au salarié un espace d'aventure et de conquête: Les collaborateurs ont besoin de participer à un projet ambitieux,   fédérateur, réaliste, harmonieux et à long terme. Ce projet soit susciter de l'enthousiasme 
- Un espace de plaisir et de partage : Le plaisir prime sur la volonté ;
- Prendre en compte la dimension affective de la relation managériale
- Un univers cohérent et exigeant : On sécurise les collaborateurs en définissant des règles (Charte) et des missions (lettre de mission) 
- La possibilité de progresser:  Cela passe par la mise en exergue des progrès réalisés 
- Une éthique pratiquée : Tout "hors jeu" ou irrespect des règles devra être sanctionné
- Des plans séquencés dans le temps : avec la mise en place d'objectifs et de bilans périodiques

Il faut bien admettre que cette approche a constitué une véritable rupture avec le management rationnel traditionnel. Elle a permis de : 
- Mettre en évidence l'importance du respect et de la reconnaissance dans la relation managériale 
- Clarifier rôle et la responsabilité que le manager a vis à vis de ses collaborateurs
- Montrer que les compétences managériales pouvaient s'apprendre et ne relevaient pas du seul charisme 


Cette approche a suscité une réelle adhésion de la part des cadres et dirigeants de l'époque. Quelques années plus tard elle a fait l'objet de nombreuses critiques de la part des sociologues s'inscrivant dans une position critique comme Max Pages, Eugène Enriquez, Nicole Aubert et Vincent de Gaulejac qui l'ont qualifiée de  "management managinaire" (Aubert, De Gaulejac, 1991). 

S'inspirant de la psychanalyse, ils démontrent avec perspicacité que l'entreprise est un espace symbolique où se joue une dynamique imaginaire perverse. En effet,  le manager pour mobiliser les motivations des individus devra  non plus les soumettre par la peur de la sanction mais les séduire pour  capter ce qu'il y a de plus profond en terme de motivation: le désir (libido). C'est à cette condition seulement que les salariés pourront se consacrer corps et âme aux enjeux de l'organisation. 

Pour réaliser cette captation, les acteurs du "management managinaire" mettent en place des dispositifs de manipulation inconsciente. Ils demandent aux salariés de s'identifier sans réserve au culte de l'excellence. Ils les incitent à faire le "don d'eux mêmes" à l'organisation en remplaçant leurs propres idéaux par ceux de l'organisatio(De Gaulejac, 1991:168).

Un dispositif de stimulation  basé à la fois sur un système de primes et un système de reconnaissance symbolique sera mis en place. Les individus les plus méritants  auront accès à des promotions plus rapides, à des stocks options, ....à une place de parking réservé s'ils ont été le ou la meilleur(e) vendeur(se) du mois, etc....

Pour comprendre pourquoi,  les individus accepte cette transaction (inconsciente), il faut revenir à l'analyse du départ :  Cela leur permet de satisfaire cette quête narcissique souterraine que leur éducation a favorisé en survalorisant l'Idéal du Moi. L'aliénation sera d'ailleurs joyeuse (Lordon, 2010) tant que le système leur procurera un sentiment de réussite, parce qu'elle contribuera  à augmenter l'estime de soi. Elle pourra à l'inverse de venir dramatique en cas de rupture brutale de cette relation idéalisée qui est finalement d'ordre amoureuse... 

Dans cette dynamique, les managers vont jouer un rôle essentiel, car ce sont eux qui seront chargés de réaliser cette opération de séduction idéalisation. Il leur faudra pour cela faire preuve de leadership. Des séminaires de formation intensive centrés sur l'apprentissage de nouveaux comportements managériaux leurs sont proposésLe chef devient ici un animateur qui doit "savoir communiquer sa passion et galvaniser ses troupes pour les mener à la victoire"(De Gaulejac, 1991:92) . On lui demande d'être "un producteur de motivation" (Lemoine, 1994). 

Le modèle du management motivationnel, on le voit n'est pas dénué d'ambiguïté. Le film de Cédric Klapisch "Riens du tout" le met particulièrement bien en scène. 

Dans ce modèle, Le manager est encore le personnage central. C'est de lui que tout dépend.  Plus que les autres il doit montrer l'exemple et se sacrifier de façon inconditionnelle à l'organisation. C'est lui qui est chargé "d'importer en permanence de la motivation (énergie) et d'exporter l'angoisse du groupe" (Lemoine, 1994). On lui demande d'être le héros de l'histoire ou tel Harry Potter, un magicien. Ce qui est épuisant....


Le problème de la posture charismatique avait déjà bien identifiée par Weber. Elle ne libère ni les managers ni les collaborateurs. Elle enferme le représentant de l'autorité dans un personnage constamment héroïque et condamne les seconds  régresser comme des petits enfants. Cela n'est pas non plus sans danger pour l'équilibre psychique des protagonistes. Les dirigeants placés dans cet imaginaire comme Bernard Tapie ou Jean-Marie Messier en ont fait la preuve ainsi que les nombreux cas d'épuisement professionnel qui se sont développés ces dernières années. Les deux types d'acteurs avaient tenté l'impossible et avaient dépassé leurs limites...

Le burn Out ou la brûlure de l'idéalité

Marie, ex cadre dans une société immobilière à vocation sociale a été victime du fameux syndrome d'épuisement professionnel en 2013. Son cas illustre assez bien la problématique du management "managinaire". Sa pathologie a été reconnue récemment comme maladie professionnelle.

" Je suis rentrée dans cette boite comme simple secrétaire, il y a 28 ans, je me suis formée sur le tas et j'ai peu à peu gravi les échelons. Jusqu'à prendre des prendre des responsabilités importantes (Reconnaissance interne), dirigeant une équipe de plusieurs personnes. j'aimais (passionnément) mon travail , je voulais faire avancer cette entreprise (forte identification à l'organisation),. J'étais forte (Moi Idéal activée grâce à la reconnaissance accordée par l'entreprise). Mais avec le départ de mon directeur  (Transfert sur une figure d'autorité support de la reconnaissance) ; il y a trois ans, je me suis retrouvée sans interlocuteur avec une fonction de direction à assumer et cela sans aucun pouvoir (Situation paradoxale et rupture des appuis. Moi qui avait l'habitude de travailler douze à quatorze heures par jour, j'ai craqué ! (Don de soi jusqu'à la brûlure de l'idéalité, liée à la mission impossible). On m'a dit que ce je faisais ne représentait rien (Effondrement narcissique, perte d'estime de soi). Pourtant dans ma vie, j'ai vécu des événements graves et je n'avais jamais vraiment baissé les bras. Avec le recul, je pense avoir très mal vécu un certain manque de reconnaissance. A la limite du harcèlement moral. 

"Quand on est en burn out, c'est une horreur, on ne croit plus en rien (Rupture de l'Idéalisation). Alors quand une institution comme la sécurité sociale classe votre pathologie en maladie professionnelle. Ca m'a fait du bien (Résilience partielle). Moi, ca m'a permis de redresser la tête. Pendant un an, je ne suis plus sortir de chez moi, je ne me maquillais plus, moi qui avait toujours été très coquette (Perte d'estime de soi, effondrement du Moi). Je suis passé devant plusieurs experts d'une commission, des personnes très compétentes (Idéalisation). Devant elles, j'ai fondu en larmes et je leur ai dit : " Excusez moi, je ne peux pas me contrôler"(Fragilité du Moi - Transfert sur des figures d'autorité). Ils m'ont répondu : Ne vous en faites pas. On a reçu des hommes, cadres supérieurs, dans le même état que vous ". Je prends toujours un traitement médicamenteux et je vois régulièrement un psy. ... Le bénéfice de ce jugement est surtout mental : ça permet de dire que non, on n'a pas fabulé (Reconnaissance de sa propre pertinence - Réassurance).  Aujourd'hui je suis toujours incapable de reprendre un travail. La médecine du travail a reconnu que je n'étais pas apte."

Groupe ESC Clermont Business School
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Commentaires articles

1.Posté par Boulat le 13/08/2015 16:34 | Alerter
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Merci pour cette vision d'ensemble, cette bouffée d'air(e); pour cette analyse de fond. Vous me permettez de m'extirper des (d)ébats sensationnels :+) C'est un très beau partage

2.Posté par Jean-Claude Plourde le 14/08/2015 00:02 | Alerter
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Bonjour,
Excellent article...
La gestion du consentement demande des lieux de délibération qui intègrent la stratégie, la gestion des opérations et la gestion quotidienne. L'équilibre entre ces trois facettes est fondamentale. Ce lieu de délibération est aussi un lieu d'apprentissage et de partage de connaissances nécessaire à la continuité de l'organisation.
Salutations!

3.Posté par bismuth denis le 16/08/2015 17:21 | Alerter
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Merci pour cet article qui donne au phénomène de l'entreprise libérée le recul nécessaire pour en relativiser la portée.
les mythes sont souvent fondateurs de changements profonds. ici c'est bien la mythologie de l'autorité qui est questionné. plus exactement le lieu ou doit s'exercer l'autorité.
qui est légitime pour allouer l'autorité à qui ? qui a autorité pour déclarer qui détient l'autorité ?

4.Posté par Guy Houvenaghel le 17/08/2015 21:40 | Alerter
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Félicitation pour cet article non seulement très bien documenté mais contenant une vraie analyse- A relire et relire... J essaierai de situer des auteurs tels que Spencer Johnson, vincent Lenhardt, Robert Dilts, Stephen Covey,...selon les 4 périodes... A bientôt-

5.Posté par Michel DENIER le 05/09/2015 17:23 | Alerter
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excellent article

Je rajouterais comme référence bob DILTS et sa vision de la PNL 2.0, Jurgen APPELO et son management 3.0, le concept de servant leadership

mais sans aucun doute cet article est passionnant et fort bien écrit

au plaisir de lire d'autres contributions...

6.Posté par Olivier ARNOULD le 09/01/2016 16:50 | Alerter
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Merci pour cet article... et son approche intéressante du sujet par l'autorité... qui est un mot que je trouve de moins en moins prononcé dans les organisations même traditionnelles...

7.Posté par Jean marc SANTI le 01/02/2016 09:23 | Alerter
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Très bien mais nous restons un peu réactifs face à ce constat.... Il y a déséquilibre ou insatisfaction et nous essayons de trouver une solution pour y répondre. Ne pourrait on pas aller un peu plus loin et anticiper un peu quelles pourraient être les évolutions à faire dans un proche avenir. C'est un peu comme si nous répondions à une problématique qui n'existe pratiquement plus. On focalise sur les rares entreprises restantes à faire du management autocratique, pour vendre la libération. Mais déjà les insatisfactions se font sentir et le concept d'entreprises libérées est déjà dépassé. C'est un signe que cette approche reste à développer et à évoluer pour répondre au mieux aux évolutions des marchés et des mentalités... Peut être sommes nous utopiques lorsque nous croyons que l'entreprise doit devenir un lieu de réalisation de soi et de recherche de performance individuelle... Au service de qui?
http://www.santi-associes.eu

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