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Management : Les 4 Temps du Management
Les 4 TEMPS du MANAGEMENT
Il est temps de réinventer le management

Le Temps des Equipes et des Projets

2.20 Les dessous bien cachés du leadership : Idéal du Moi et performance

Le manager engage dans l'exercice de sa fonction sa personne toute entière. Son efficacité ne repose pas seulement sur ses compétences mais aussi sur sa capacité à occuper la dimension symbolique de l'autorité. Il a besoin pour cela de comprendre les enjeux cachés de la relation qui l'associent à ses collaborateurs. En tant que représentant de l'Idéal du Moi du groupe, il est confronté à la nécessité de l'exemplarité. Mais si l'Idéal du Moi est l'élément moteur de la performance individuelle et collective, il peut aussi être une source d'aliénation. Il s'agit donc d'une instance à mettre en œuvre avec prudence et conscience. Si nous avons placé cet article au niveau 2, c'est parce qu'il ne s'agit pas seulement d'une théorie abstraite mais de comportements qui s'inscrivent dans la vie quotidienne des acteurs.


1. Le poisson pourrit par la tête

L'actualité a mis en scène des managers qui ont suscité de nombreux commentaires de la part des observateurs ces dernières semaines. Qu'ils soient journalistes ou salariés, nombreux sont ceux qui ont été scandalisés par l'avidité aux gains de certains dirigeants.

A travers tous ces commentaires, l'opinion publique a montré combien elle était sensible) à la dignité de ceux qui représentent l'autorité. Cette sensibilité est évidemment d'autant plus forte que les salariés sont eux-mêmes confrontés à des traitements particulièrement discriminants à leurs égards. Tandis que les managers sont confrontés à des pertes de rentabilité significative, ces mêmes salariés sont confrontés à des modalités de séparation beaucoup moins avantageuses.

Ces comportements " managériaux " douteux sur le plan de l'éthique ne peuvent se réduire à la seule sphère financière. Ils ont un impact considérable au niveau symbolique. C'est sans doute pourquoi, ils suscitent tant d'émotions collectives. Ils mettent en péril les idéaux d'autorité qu'ont les individus et posent la question de la confiance. A qui se fier, en effet, si même les chefs qui sont censés être les garants de la " Loi " la détournent à leur profit ?

Pour Freud, en effet, le chef est censé représenter la " Loi ". C'est lui qui garantit le bien commun et protège le groupe de la rivalité des premiers temps. En privilégiant leurs propres intérêts de façon égocentrique, certains de ces managers opèrent une transgression de la " Loi " dont la vocation est de proposer précisément un ordre du monde qui permette au groupe de fonctionner en tant que société) et non plus en tant que " horde ".

Pour le sociologue Eugène Enriquez, en effet, celui qui occupe la fonction de chef a une responsabilité, celle d'assurer la cohérence du groupe. Le jeu " Les rouges et les verts " dont nous avons déjà parlé illustre bien les conséquences de cette défaillance. Sans autorité identifiée et crédible, les acteurs développent une forte angoisse qui affaiblit leur rationalité et rend impossible, ou tout au moins, très précaire l'alliance entre les acteurs.

Kets de Vries nous rappelle que le rôle d'un chef ne consiste pas seulement à instaurer un Ordre. Il a une fonction pneumatologique : celle d'entretenir la flamme de l'engagement). Cela n'est possible que si les collaborateurs lui accordent leur confiance.

Nous nous proposons de nous interroger sur les ressorts de cette confiance. A quelles conditions celle-ci est-elle possible ? Quelles ressources le manager doit-il mobiliser pour la mériter ? Quelles-sont les conséquences d' une trahison symbolique sur les idéaux des individus ?

A travers cette exploration, il s'agira de mettre en évidence quelques aspects du leadership qu'on pourrait définir comme la capacité d'un manager à susciter l'adhésion de ses collaborateurs à une cause commune. Contrairement au management, celle-ci ne repose sur aucune technique ou méthode mais sur sa personne, son être même.

2. Idéal du Moi et Surmoi dans la relation d'autorité

Freud, dans ses différents travaux sur la vie psychique des groupes (ils sont très nombreux et souvent moins connus !), a montré, notamment dans " Psychologie des foules et analyse du Moi ", que les différents membres d'une communauté trouvent leur unité en substituant chacun à leur propre Idéal du Moi, une même image idéale : celle du chef.

Parmi les différents organisateurs de la vie des groupes, Didier Anzieu (1999), considère que la figure du chef est centrale. Il la nomme Imago). Cette notion d'Imago peut paraître théorique. Il s'agit en réalité d'un processus intrapsychique inconscient qui s'opère à des niveaux pulsionnels) et émotionnels profonds parce qu'il touche les fondements du Moi).

Les groupes humains) ont besoin de déléguer à l'un d'entre-eux des fonctions qui permettent le " vivre ensemble ". Pour vivre ensemble, il est nécessaire de partager une certaine vision du réel (le Moi du groupe)), des règles (Surmoi) et des valeurs (Idéal du Moi) communes. C'est la fonction du chef d'assurer l'animation de ces instances qui constituent l'appareil psychique groupal.

Pour que ces instances psychiques groupales puissent fonctionner, il importe que les membres du groupe soient en mesure aussi de s'identifier au chef. Celui-ci doit donc représenter non seulement un support de projection acceptable mais aussi désiré pour et par le Moi des différents membres du groupe (Enriquez, 2007, pp39).

Cette identification) ne peut se faire sans une attraction forte. Elle est fondée sur la reconnaissance de l'amour du chef et /ou de la crainte qu'il inspire.

Le chef dans l'imaginaire de ceux qui subissent son influence sera souvent admiré pour sa force de caractère ou son habilité dans l'action. Ce sentiment sera d'autant plus fort que le " chef " mettra en œuvre son charisme) (Weber, 1921). Dans ce processus de sacralisation idéalisation), le Moi) du sujet aura tendance à s'effacer au point de tomber dans une véritable fascination " hypnotique ". C'est, en tout cas, ce que pourrait laisser croire le témoignage d'un des membres de la garde rapprochée d'Hitler lorsqu'il déclare : " Je me suis tellement perdu en cet homme que je le défendrais même s'il avait tort ; mais il ne peut pas avoir tort, étant lui-même la vérité et la justice. Quand j'ai vu la première fois le Führer, un chaud torrent de joie a jailli dans mon âme et depuis ce jour je me suis perdu entièrement en le Führer. "

Freud dans " Malaise dans la civilisation " va encore plus loin en comparant que " la fascination hypnotique " à celle de l'état amoureux (Enriquez, 1983, pp79). Dans cette situation de transfert le chef représente une figure idéale de l'autorité : il n'y plus d'esprit critique. " L'hypnotiseur à pris la place de l'Idéal du Moi ".

Ce mécanisme est appelé " introjection ") : le sujet assimile dans son Moi) les aspects les plus remarquables de la personne " admirée ". Il peut également s'opérer par projection) : dans ce cas c'est le sujet qui projette sur le chef son propre désir d'Idéal. Il peut donc y avoir comme l'évoque E.Jaques deux sortes identification : " une identification introjective " et " une identification projective ". Ces deux processus peuvent parfois se produire simultanément. C'est sans doute ce qui explique l'emprise démesurée que certains chefs de sectes peuvent avoir sur leurs disciples qui dans cette expérience perdent tout discernement et s'abandonnent totalement à la volonté) de l'autre. Cette illusion sera d'autant plus intense qu'elle s'inscrira dans un fantasme) collectif.

Mais le manager a aussi un pouvoir de sanction. Il peut aussi obtenir l'adhésion de ses collaborateurs par la crainte. Le registre qui est alors mobilisé relève du Surmoi. En faisant appliquer la " Loi " et les règles afférentes, cette forme de pouvoir renvoie à celle du père. C'est le père en effet qui énonce les interdits. L'influence qui est exercée ne repose pas sur la séduction comme dans le registre de l'Idéal du Moi mais sur la coercition. Il obtient le consentement de ses interlocuteurs par la force. Nicole Aubert et Vincent de Gaulejac résume bien cette position, 1991, (pp170) : " Les structures hiérarchiques exigent l'obéissance et la soumission par une sollicitation permanente du respect des interdits qui exerce une pression de type surmoïque : il s'agit d'obéir aux ordres, de se montrer docile, de respecter les cadences et les horaires ".

3. Structures de personnalité et styles de leadership

Selon les instances mobilisées nous pouvons distinguer au moins deux idéaux types : l'Homo hiérarchicus qui sollicite le Surmoi et l'homme managérial qui mobilise davantage l'Idéal du Moi. Ces deux idéaux types existent rarement de façon séparés. Ils se combinent plus ou moins dans la personnalité des managers, selon leur propre histoire personnelle et professionnelle. On assiste, cependant, aujourd'hui à la disparition progressive de l'Homo hiérarchicus

Pour mieux cerner cette typologie, nous nous appuyons sur le tableau de synthèse proposé par Nicole Aubert et Vincent de Gaulejac dans leur livre dont nous avons maintes fois recommandé la lecture : " Le coût de l'excellence "


Appareil Psychique Homo hiérarchicus Homme managérial
Dominante structurelle Lignée névrotique Lignée narcissique
Noyau constitutif Oedipe Narcisse
Instances sollicités Surmoi Idéal du Moi
Conflit intra-psychique Surmoi et Ca Idéal du Moi et Moi
Nature de l'angoisse Castration Perte d'objet
Sentiments privilégiés Culpabilité Amour de l'Autre
Symptômes Inhibition, Soumission Dépression, Burn Out
Mécanismes de défense Refoulement, Sublimation Clivage entre un Moi conscient de ses limites et un Moi " narcissique " dépendant de la reconnaissance d'autrui
Identification Identification à un statut Identification à des idéaux, des images
Investissement Investissement sur l'action et sur l'avoir Investissement sur l'Être et sur l'idéal

4. Psychopathologie des styles de Leadership

Ces deux formes de leadership constituent des modèles qui présentent chacun des avantages et des inconvénients. Ils sont dans la réalité rarement purs mais souvent hybrides avec une tendance dominante.

Dans sa version pathologique le style " surmoïque " occupe le pouvoir de façon patriarcale). Il se caractérise par une volonté) consciente ou inconsciente de soumission de l'Autre qu'il considère comme un simple " subordonné ", un " agent " qui doit exécuter. La communication se fait de façon verticale sous forme de certitudes et d'injonctions sans pédagogie. L'interlocuteur n’a pas le droit à la parole et encore moins à la discussion. Il règne plus qu'il ne manage en exerçant un contrôle sévère de ses propres actions et de celles d'autrui. Il édicte des règles rigides auxquelles il est très difficile de déroger. Le patriarche ne supporte pas le conflit. La relation est évidemment inégalitaire et asymétrique.

Ce modèle a structuré les rapports sociaux jusque dans les années 68. Dans cette posture le chef est considéré " comme le médiateur de la société) qui consiste en un ensemble de traditions, qu'il reproduit par ses ordres et ses interdictions. Les rapports interpersonnels avec le chef, fondés sur l'obéissance (avec son soubassement inconscient d'angoisse de castration) et les rapports idéologiques de fidélité à la tradition sont l'instrument de production ". (M. Pagès, 2009). Dans sa version hypermoderne ce style se caractérise par le développement d'une logique abstraite, sans états d'âme qu'on pourra aisément qualifier de technocratique.

L'exacerbation de l'Idéal du Moi renverra plutôt vers une recherche hallucinatoire de fusion avec la Mère. Elle exalte le sentiment de toute puissance en proposant des projets grandioses inatteignables et en repoussant sans cesse les limites des individus. Son système de stimulation ne repose pas sur la soumission mais la rivalité en conditionnant la réussite à la reconnaissance et l'amour. Le chef exige que son collaborateur donne le meilleur de lui-même, qu'il se sacrifie tout entier à la cause de l'entreprise sous peine de perdre son estime et donc son amour. On demande de s'identifier sans réserve à l'objet entreprise et de mettre de coté son esprit critique. Si dans le modèle surmoïque l'expression du conflit est difficile, elle est ici impossible. L'individu aura alors tendance à retourner son agressivité contre lui, à se déprimer et ou à se sentir coupable.

Max Pagès et son équipe résume encore une fois magnifiquement cette pathologie :
" En réactivant l'ancien désir profondément ancré dans chaque individu de l'union entre le Moi) et l'Idéal de toute puissance et de perfection, l'organisation (ici, le chef) favorise une régression collective au narcissisme primaire, qui provoque la disparition du Surmoi. Celui ne joue plus son rôle d'instance critique, gardien de la morale de l'individu telle qu'elle a pu se forger au cours des ans à partir de son éducation, son milieu, sa culture. Par contre, l'individu met une conscience extrême à se conformer aux exigences de l'organisation, au désir de la mère. Le Ca prend possession de l'appareil psychique avec le Moi Idéal qui cherche à réaliser la fusion avec la mère toute puissante et la restauration introjective du premier amour perdu. "
" Rien ne peut empêcher l'individu de réaliser son désir de guérir ses blessures narcissiques en s'identifiant à la mère toute puissante " (M. Pagès, 2009).
" Tout se passe comme si l'organisation en soi constituait la réalisation hallucinatoire d'une prise de possession de la mère par la fratrie, comme dans la fusion primaire du bébé avec la mère " (M. Pagès, 2009).
" Ce qui frappe, c'est que l'autorité hiérarchique n'est plus incarnée par des personnes, que le pouvoir ne repose plus sur un réseau de rapports inter-hiérarchiques interpersonnels, mais qu'il investit l'ensemble de la structure d'organisation.... Dans la plupart des organisations les rapports de pouvoir étaient vécus sur un mode œdipien dans une structure ternaire, dont les pôles étaient tenus par l'organisation mère, le chef père et l'employé enfant. Dans ce cadre, le Surmoi joue son rôle d'instance critique, le dirigeant son rôle à la fois répressif et protecteur en barrant l'accès à la mère, c'est à dire en permettant à chacun de relativiser ses désirs de toute puissance en s'affrontant à une autorité incarnée et réelle qui impose des limites.
Dans les organisations hypermodernes, il y a régression dans la mesure où tout se passe au niveau préœdipien. ... Les figures paternelles sont exclues, ce qui donne, au niveau des sentiments, une très forte dépendance et une insatisfaction constante de ne jamais pouvoir remplir les exigences de l'organisation mère " (M. Pagès, 2009).

5. L'effet miroir en management

Lacan a montré que l'identité des individus se construit en miroir dans le regard et la parole de l'Autre. " Le Moi est un rassemblement d'images renvoyées par l'autre " (Juan-David Nasio, 1988, pp91). Cette affirmation met en évidence l'importance de l'effet miroir en management. Celui-ci n'est pas qu'un simple processus d'optique car il s'inscrit dans une dimension symbolique. L'Autre est toujours plus que soi-même ; il représente quelque chose dans l'ordre des signifiants. En d'autres termes, la fonction de chef ne se réduit pas une activité de garant du fonctionnement des groupes, comme nous l'avons souligné dans les paragraphes précédents. Il a aussi une fonction symbolique qui renvoie à la figure archaïque des premiers temps. Il est censé protéger symboliquement de la mort (Freud). D'une certaine façon, il prend en charge une partie de notre angoisse de mort. C'est sans doute aussi pour cela que nous sommes emmenés à lui attribuer fantasmatiquement une certaine toute puissance. Il est donc aussi le dépositaire, à travers nos projections inconscientes, de nos idéaux et de nos espérances archaïques les plus folles (Mélanie Klein).

On comprend alors pourquoi une attitude " exemplaire " de sa part est essentielle. Pour que le processus d'idéalisation s'opère, il doit mettre en scène une " impeccabilité ". (Castaneda). C'est à ce titre seulement qu'il peut espérer inspirer chez ses collaborateurs " la Foi qui permet de soulever des montagnes ".

Or qui dit " idéalisation " dit aussi Amour. Freud définit l'amour comme un état spécifique où le Moi du sujet s'appauvrit au profit de l'objet aimé; il déclare que cet " objet " prend la place du moi. Pour suivre un chef, il faut donc qu'il soit suffisamment crédible aux yeux de l'Idéal du Moi du collaborateur pour être introjecté. On le voit l'identification à l'autre est toujours chargée d'affects. (Nasio, 1988, pp185).

Mais ce transfert ne peut se faire dans un seul sens. Il s'agit d'une dyade. Pour que le manager puisse pleinement coopérer il faut à son tour qu'il puisse déposer dans ses collaborateurs ses idéaux et les aimer suffisamment. C'est donc dans ce double effet miroir que va se jouer la relation managériale. Chaque groupe d'acteur déposant dans l'autre ses idéaux. C'est ce double aller et retour qui permettra la connivence et à travers lui l'alliance.

Par ailleurs, si nous projetons dans la figure du chef une partie de notre Idéal du Moi, nous mettons aussi en jeu notre narcissisme (amour de soi). Si nous ne sommes pas à la hauteur de ses exigences, nous pouvons perdre son estime et du coup notre propre estime, dans la mesure où celle-ci dépend largement du regard de l'Autre.

Certains pourraient considérer que cette dépendance au regard de l'Autre pourrait constituer une forme d'aliénation. Lacan nous rappelle que la seule chose que nous pourrions faire à ce propos, c'est d'en être conscient ...au moins partiellement.

6. Le manager à travers son leadership est porteur de l'Idéal du Moi de l'organisation (Etude du cas IBM)

Le manager, plus que tout autre, doit épouser l'Idéal du Moi de l'organisation. Il faut donc qu'il y ait une certaine adéquation entre son propre système de valeurs et celui de l'entreprise. Il engage donc sa personne dans cette fonction.

IBM, comme beaucoup de grandes entreprises américaines, a mis en place un management par les valeurs. On pourrait parler maintenant, à ce propos, d'un management par l'Idéal du Moi. Voici les 3 valeurs clés qu'elle a identifiées comme essentielles :
1. Se consacrer au succès du client.
2. Innover dans les affaires pour votre compagnie et pour le monde.
3. Avoir confiance et développer une responsabilité dans toutes les relations.

Ces 3 valeurs sont ensuite déclinées en 10 capacités ou aptitudes de leadership. Elles sont présentées non pas de façon séquentielle, en liste, mais de façon heuristique, en cercle, sans hiérarchisation particulière :
1. Etre partenaire avec le client.
2. S'approprier les défis.
3. Apprendre la confiance.
4. Etre capable de performance et de croissance.
5. Développer les personnes d'IBM et la communauté.
6. Avoir la passion du futur d'IBM.
7. Prendre des risques stratégiques.
8. Porter des jugements éclairés.
9. Penser de façon transversale.
10. Développer une influence collaborative.

Ces 10 aptitudes devront se traduire par 10 comportements en environnement de combat :
1. Communiquer une belle image d'IBM.
2. Etre positif, claire et authentique.
3. Penser le changement.
4. S'attaquer et traiter les problèmes.
5. Ecoutez ce que les employés savent.
6. Etre un mentor et avoir un rôle de modèle.
7. Etre flexible.
8. Prendre le temps de devenir un manager leader.
9. Rappeler aux employés de se concentrer sur les buts à atteindre.
10. Dites " Merci " !

On comprend combien cette approche par les idéaux est exigeante pour les managers de proximité. Elle présente un risque de sérieux affaiblissement du Moi pour tous ceux qui tenteraient de s'y conformer en renonçant trop à eux-mêmes. Comme le mythe d'Icare, les ailes du Moi) peuvent fondre sous la chaleur irradiante de l'Idéal du Moi. C'est peut-être ce qui est arrivé à des personnes que leur Idéal du Moi a entraîné " hors du commun " comme c'est le cas par exemple du sportif Marco Pantani ou de la chanteuse Dalida qui se sont suicidés plutôt que d'exister " un parmi d'autres " (D. Vasse)

Définition des concepts psychanalytiques utilisés dans cet article

Idéal du Moi :
Sylvie Métais,1997, in le dictionnaire de la psychanalyse, pp 304.
" Les processus d'identification sont au centre de la compréhension de l'histoire d'un sujet. Ainsi, l'Idéal du Moi d'un sujet est un conglomérat de modèles pris à l'extérieur, dans le milieu familial d'abord, dans l'environnement socio-culturel ensuite. L'idéal du moi se construit à partir de relations d'objets, c'est-à-dire de personnes aimées. Par identification à celles-ci s'élabore une forme (idéale !) à réaliser pour être aimé d'elles en retour.
Joêl Dor, 1992, Introduction à la lecture de Lacan - Tome 2 : La structure du sujet, Denoel, pp 45,
L'Idéal du Moi est une formation intrapsychique qui semble jouer vis à vis du Moi le rôle d'un modèle de référence susceptible d' '' évaluer ses réalisations effectives ". .... Le Moi s'observerait dans ses élans narcissiques en se confrontant à une valeur idéale qui constituerait le substratum de l'Idéal du " Moi ".

Idéalisation :
Max Pagès, M. Bonnetti, V.de Gaulejac, D.Descendre, 1999 in L'emprise de l'organisation, Editions PUF.
" Dans certaines formes de choix amoureux, il est même évident que l'objet sert à remplacer un idéal que le Moi voudrait incarner dans sa propre personne, sans réussir à la réaliser. On aime l'objet pour les perfections que l'on souhaite à son propre Moi et on cherche par ce détour à satisfaire son propre narcissisme ".

Définition du Surmoi :
D.Lagache, " Psychanalyse et structure de la personnalité ", in la Psychanalyse n°6, pp 39.
" Le Surmoi correspond à l'autorité de l'Idéal du Moi, à la façon dont le sujet doit se comporter pour répondre à l'attente de l'autorité "
" Le Surmoi " ne se forme pas à l'image des parents, mais bien à l'image du Surmoi de ceux -ci. Il s'emplit des mêmes contenus, devient le représentant de la tradition, de tous les jugements de valeur qui subsistent à travers les générations.

Définition du Moi Ideal :
D.Lagache, " Psychanalyse et structure de la personnalité ", in la Psychanalyse n°6, pp 43.
" Le Moi Idéal conçu comme un idéal narcissique de toute puissance ne se réduit pas à l'union du Moi et du Ca, mais comporte une identification primaire avec un autre être investi de la toute puissance, c'est-à-dire de la mère "

Narcissisme :
Narcisse), était le fils de la nymphe Liriopé et du fleuve Céphise, en Phocide. Narcisse), était un jeune homme d'une beauté éclatante, qui restait insensible aux sentiments d'amour dont il était l'objet ; la Nymphe Echo), qui éprouvait une muette adoration pour lui, fut rejetée avec mépris et trépassa de douleur. Ses sœurs s'indignèrent et se plaignirent à Némésis de l'égoïsme et de l'indifférence de Narcisse. La déesse décida alors de venger les soupirantes éconduites.

Le Divin Tirésias, ayant déclaré que Narcisse vivrait tant qu'il ne verrait pas sa propre image ; alors Némésis), au cours d'une chasse, poussa le jeune homme à se désaltérer dans une fontaine. Narcisse s'éprit alors d'amour pour son visage, que lui renvoyaient les ondes. De cette image qu'il ne pouvait atteindre et dont il était incapable de se détacher ; Narcisse) en oublia de boire et de manger. Prenant racine au bord de la fontaine, il se transforma peu à peu en la fleur qui porte son nom et qui, depuis, se reflète dans l'eau à la belle saison, pour dépérir à l'automne.

Dans le langage courant, on définit le narcissisme par l'amour que l'on prête à sa propre personne d'une manière excessive et morbide. Dans le langage commun, le narcissisme est le signe d'une contemplation exclusive de soi-même, liée à une auto-satisfaction que rien ne peut mettre en doute. C'est de cette image négative, qu'est née la métaphore du Narcisse : " la créature humaine imbue de sa personne ".

Le narcissisme, ou amour de soi-même, d'après la fascination qu'exerçait sur Narcisse sa propre image est pour la psychanalyse, l'un des concepts les plus nécessaires à la compréhension de processus fondamentaux tels que le rêve la psychose, l'instauration du principe de réalité et du principe de constance.

Freud a distingué deux types de narcissisme :
Le type narcissique dit primaire : c'est celui du jeune enfant qui ne s'est pas encore différencié du monde extérieur que l'on appelle narcissisme primaire. Toute l'énergie, Libido, est présente uniquement par rapport à lui-même (son corps) et non répartie entre soi et les autres. Il n'y a pas de distinction entre soi et l'autre.

Le narcissisme secondaire se construit en miroir dans la relation à l'Autre. L'enfant va construire une représentation idéale inconsciente de lui-même par identification aux personnes aimées et admirées qui constituera une référence (Idéal du Moi). Plus il pourra se rapprocher de cette référence, plus il pourra espérer être aimé. Ce qui lui permettra de faire l'expérience d'un Moi Idéal dans lequel il se sentira invulnérable et tout puissant, échappant ainsi à la mort. Le narcissisme secondaire correspondrait cet un état ultérieur et permanent l'investissement de l'idéal du Moi.

Bibliographie et sitographie

Bibliographie
Anzieu Didier " Le groupe et l'inconscient, l'imaginaire groupal ", Editions Dunod, 1999, 3ème Edtion, 288p
Aubert Nicole, Vincent de Gaulejac " Le coût de l'excellence ", Seuil, 1991, 342p
Calonne Christine " Les violences du pouvoir ", L'Harmattan, 2005, 252 p.
Chanlat J.F " L'individu et L'organisation ", Eska, 2007, 842 p.
Dictionnaire de la psychanalyse, Albin Michel, 1997, 924 p.
Dor Joël " Introduction à la lecture de Lacan, La Structure du Sujet ", Denoël, 1999, 293 p.
Enriquez Eugène " Clinique du pouvoir, Les figures du maître ", Eres, Sociologie Clinique ", 238 p.
Enriquez Eugène " De la horde à l'état, Essai de psychanalyse du lien social " Gallimard, 1983, 460 p.
Freud Sigmund " Psychologie des foules et analyse du moi ", Payot, 2012
Freud Sigmund " Malaise dans la civilisation ", Puf, Coll. Bibliothèque de Psychanalyse, 1971
Gérad Mel " Une histoire de l'Autorité ", La découverte, 2002, 283 p.
Idéaux, Nouvelle revue de psychanalyse, numéro 27, printemps 1983, Gallimard, 291 p.
Nasio J-D " Enseignement de 7 concepts cruciaux de la psychanalyse ", Rivages, 1988, 272 p.
Pagès Max, M. Bonetti, V. de Gaulejac, D. Descendre " L' Emprise de l'organisation ",Puf, 2009, 300p.


Sitographie
Daniel Calin (2006) : Le rapport à la Loi
Rapport Milivudes 2008
Frederik Mispelblom Beyer : Le blog.
Jacqueline Remy et Jean-Sébastien Stehli, avec Gilbert Charles et Nathalie Tiberghien : Moi d'abord un article dans l'Express.
Jean Bretin : Les 6 déterminants de l'éfficacité managériale.
Il ne suffit pas de traiter la relation manager/managé, pour améliorer le management. L’efficacité managériale dépend de facteurs engageant toute l’entreprise : Le dirigeant, mais aussi, par exemple, l’organisation et les salariés, sont aussi partie prenante dans la qualité du management. (Nous tenons à souligner la qualité pédagogique exceptionnelle des supports de ce site).

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Commentaires articles

-3.Posté par Hervé Victor le 30/08/2014 11:22 | Alerter
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Cet article met en évidence les mécanismes sociologiques, psychologiques et psychanalytiques profonds du phénomène de leadership au sein d’un groupe. Tout groupe vivant, au moment de sa création et tout au long de son évolution, choisi un chef garant de l’animation, de la vie du groupe et de son fonctionnement vers un but bien défini. Ce chef qui n’est pas immuable et définitif doit, pour être élu ou désigné, répondre à certaines caractéristiques de leadership ou d’autorité, mises en œuvre par des mécanismes psycho sociologiques déterminants. Il existe deux grandes familles de leadership. La première est l’homo hiérarchicus, qui se sert exclusivement de son autorité définie par la structure organisationnelle. La seconde, plus courante à notre époque et plus complexe aussi, est l’homme managérial. C’est cette dernière famille qui fera l’objet du commentaire. Selon l’article, il existe deux grands mécanismes psychanalytiques permettant la naissance du leadership chez un individu, l’introjection et la projection. Ces deux structures sont basées sur la projection et l’identification du « moi »du chef et de son subordonné. En d’autre terme et pour vulgariser, il s’agit de s’identifier réciproquement par un nombre de valeurs et de caractéristiques de personnalité qui permettent un rapport d’autorité et qui mettent en exergue l’admiration voire la fascination. D’après ce postulat, il doit donc exister un socle de valeurs communes à l’ensemble de chaque structure, puisque cette recherche d’identification de projection et d’introjection du moi, crée nécessairement un mimétisme plus ou moins marqué entre l’ensemble des individus et des chaines hiérarchiques qu’ils constituent. Entre parenthèses, ce socle de valeurs fait sans doute parti du paradigme fondateur de la culture d’entreprise, devenue un véritable outil managérial. Mais ce mimétisme implique aussi de nombreux dangers. Le premier danger est à classer dans les pathologies mentales impliquées par ces mécanismes. Paradoxe managérial et divergences de valeurs, burn-out, perte de rationalité sont des conséquences possibles à un leadership très affirmé. Le second danger est plus collectiviste et pourrait être nommé « perte de rationalité collective ». Il s’agit d’une déviance, d’un biais initié par le ou les leaders qui se répand par mimétisme à l’ensemble des strates de la structure qui, comme aveuglée par une admiration auto centrée, ne voit pas un danger pourtant évident. De nombreuses sociétés (entreprises, sectes…) en ont été victimes. Le leadership par mécanisme de projection et d’introjection doit donc être maitrisé (par l’ouverture sur l’extérieur, par la prise de recul nécessaire…) sous peine de créer des difficultés.

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