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Les 4 Temps du Management - Réinventer le Management
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Les 4 Temps du Management

Le Temps de l'Action

1.73 Pratiquer au quotidien la technique du feedback fréquent


Définition et intérêt du feedback fréquent

1.73 Pratiquer au quotidien la technique du feedback fréquent
La pratique du feedback fréquent se réfère à un échange régulier visant à aider les collaborateurs à prendre conscience des comportements et compétences qu'ils ont mis en oeuvre dans une situation professionnelle donnéz afin de susciter un processus continu d'apprentissage à partir des actions quotidiennes.  Cette approche met l'accent sur la communication dans une perspective constructive plutôt qu'évaluative.  

Elle présente plusieurs avantages: 
  • Elle permet  aux individus de prendre conscience de leurs points forts et de leurs axes d'amélioration de manière continue, favorisant ainsi un développement personnel et professionnel constant
  • Les retours réguliers contribuent aussi augmenter la motivation et l'engagement car ils sont une preuve de l'intérêt qu'on porte aux collaborateurs
  • Elle contribue  à créer un environnement de confiance et de soutien mutuel, en renforçant la communication et les relations interpersonnelles.
  •  Enfin en permettant aux collaborateurs de prendre conscience de la façon dont il a vécu, l'événement le feedback fréquent peut conduire à une amélioration de la performance et de la productivité.

Comment faire de véritables feedbacks fréquents intelligents

La pratique du feedback fréquent ne consiste plus  à féliciter ou à recadrer  les collaborateurs comme on l'enseignait dans les séminaires de management en reliant la plupart du temps cette question à celle de la reconnaissance. Elle ne doit en aucun cas, s'apparenter à un jugement de valeur. Il ne s'agit pas de dire aux personnes: "Ce qui est bien ! ou Ce qui est à améliorer  "!. Cette attitude irait à l'inverse du but recherché. Elle ferait régresser les personnes à un stade infantile et du coup,  relèverait du "management à la papa" !

La pratique du feedback fréquent s'inscrit aujourd'hui dans une dynamique de pleine conscience. Il s'agit simplement d'aider les collborateurs à amplifier, augmenter la conscience de ce qui s'est passé ICI et Maintenant. dans la situation traversée en partant que c'est cette prise de conscience qui conditionne l'apprentissage par l'action. 

La méthode est simple. Elle repose sur un qestionnement reposant sur des questions ouvertes dont la fonction est de permettre à son interlocuteur de mener un premier travail de réflexivité. Généralement les questions à poser sont les suivantes: 
- "Comment as tu vécu cette expérience ?"
- "Si tu avais à la revivre , qu'est ce que tu garderai
- "Qu'est ce que tu ferais différemment ?"
 
Le fait de faire cela régulièrement va contribuer à consolider les personnes dans leur capacité à mobiliser  de façon plus consciente leurs ressources; ce qui va contribuer  augmenter peu à peu leur confiance en eux - mêmes. 

La phrase de conclusion consistera à reformuler ce qu'a dit le collaborateur et cela aussi peut être  l'occasion de lui rappeler qu'il peut compter sur votre appui inconditionnel en cas de besoin (Mais surtout pas conditionnel en fonction de son comportement conforme ou pas à vos attentes). 


Comment éviter de répéter toujours la même phrase

Il arrive parfois que certains managers aient tendance à utiliser toujours les mêmes expressions. Cela peut entrainer une perte de crédibilité de la méthode qui risque alors d'apparaitre comme une simple technique de manipulation managériale. C'est pourquoi il est important de varier le vocabulaire plutôt que d'utiliser toujours les mêmes mots. Toutefois en gardant le sens et la posture d'attention évoquée plus haut. 

On peut remplacer la phrase "Comment as tu vécu cette expérience ?" par : 
- Qu'est ce cette expérience a suscité en toi ?"
- "Peux-tu me décrire les moments où tu as été le plus l'aise ou éventuellement en difficulté  durant cette expérience? "
- "Qu'as-tu découvert sur toi-même à travers cette expérience ?"
- " Quas tu appris"

On peut remplacer "Si tu avais à la revivre, qu'est-ce que tu garderais ou ferais différemment ?"
- "En repensant à cette expérience, quels enseignements en tires-tu pour ton développement futur ?"
- "Quelles stratégies pourrais-tu adopter à l'avenir pour optimiser des expériences similaires ?"
- "Imaginons que tu revis cette situation qu'est ce qui aurait pu faciliter ton action ?

Le mode de question proposé s'inscrit dans une démarche maieutique. Elles visent à stimuler une réflexion sur les enseignements qu'ont peut tirer d'une expérience  et sur la manière dont on peut les transférer sur des situations futures, renforçant ainsi la pleine conscience et la croissance personnelle.

Un exemple d'interaction s'inscrivant dans " le management à la papa"

Dans cette approche, le manager se positionne comme une figure d'autorité et de sagesse, offrant son aide de manière bienveillante mais en maintenant une dynamique de pouvoir claire. Il prescrit des solutions et des comportements, soulignant son expérience et son rôle de guide, plutôt que d'encourager l'autonomie et la prise de décision indépendante de l'employé. Cette posture n'illustre évidemment aboslumment pas la posture recommandée dans la pratique du "frequent feedback". Nous la présentons comme exemple à ne pas suivre. 
Manager : Alex, prends place, s'il te plaît. Je voulais parler de ton travail sur le projet récent. Tu sais, j'ai beaucoup d'expérience dans ce domaine, et je pense que tu as beaucoup à apprendre. J'ai noté que tu as rencontré quelques difficultés, et je veux que tu saches que c'est normal. Nous sommes tous passés par là.

Alex: Oui, j'ai eu quelques soucis, surtout avec les problèmes techniques.

Manager : Écoute, ce que je vais te dire est pour ton bien. Quand j'étais à ta place, j'ai dû surmonter bien des obstacles, et cela m'a forgé. Tu dois être plus résilient et ne pas te laisser déstabiliser par chaque petit problème. C'est comme ça que tu grandiras dans ce métier.

Alex : Je comprends. J'essaie vraiment de m'améliorer.

Manager : Bien sûr, et je vois tes efforts. Mais rappelle-toi, la patience est une vertu. Tu dois apprendre à prendre les choses avec plus de calme. Ne t'inquiète pas, je suis là pour te guider. Je vais te donner quelques conseils et techniques que j'ai moi-même utilisés. Si tu suis mes instructions, tu verras que les choses commenceront à s'améliorer.

Alex : Merci, je suis prêt à apprendre.

Manager : Excellent. Alors, commençons par renforcer ta gestion du temps et organiser des séances de formation sur les dernières technologies. Je veux que tu sois à l'aise avec tous les outils nécessaires. Et n'oublie pas, je suis toujours là si tu as besoin d'aide. Considère-moi comme un mentor. Ensemble, nous allons t'assurer que tu deviennes un élément incontournable de cette équipe.

Un exemple d'interaction s'inscrivant dans une démarche de pleine conscience

Dans ce dialogue, le manager, Camille, et le collaborateur, Alex, discutent d'un projet récent qu' Alex a trouvé particulièrement difficile. Camille utilise une communication visant à renforcer la pleine conscience et la réflexion personnelle d'Alex sur l'expérience.


Camille: Alex, j'aimerais discuter de ton dernier projet. Peux-tu me décrire les moments où tu t'es senti le plus engagé ou mis au défi durant cette expérience ?

Alex : Oui, bien sûr. Je me suis vraiment senti engagé quand j'ai commencé à travailler sur la conception. C'était stimulant. Mais, je me suis senti mis au défi lorsque nous avons rencontré des problèmes techniques inattendus. Ça m'a un peu dérouté.

Camille: Je vois. Qu'as-tu découvert sur toi-même à travers cette gestion des problèmes techniques ?

Alex: J'ai réalisé que je pouvais être assez résilient face aux obstacles. Mais, je manque parfois de patience et cela peut affecter mon jugement.

Camille : C'est une prise de conscience importante. En repensant à cette expérience, quelles leçons en tires-tu pour ton développement futur ?

Alex : Je pense que je dois travailler sur ma patience et sur ma capacité à demander de l'aide plus tôt dans le processus. Peut-être aussi, apprendre de nouvelles techniques de résolution de problèmes.

Camille : Ces réflexions sont très précieuses. Imaginons que tu revis cette situation, comment aborderais-tu les choses de manière à aligner l'expérience sur tes valeurs et objectifs personnels ?

Alex : Je prendrais probablement un moment pour évaluer la situation plus calmement et discuter des problèmes avec l'équipe avant qu'ils ne s'aggravent. Et, j'essaierais de voir chaque défi comme une opportunité d'apprendre quelque chose de nouveau.

Camille: Excellente approche. Je suis là pour te soutenir dans ces objectifs. Pense à des stratégies spécifiques que nous pourrions mettre en place pour t'aider à développer ces compétences pour ton prochain projet.

Alex : Merci, Camille. J'apprécie vraiment ton soutien et tes conseils. Je vais réfléchir à ces stratégies et revenir vers toi avec des idées.

Camille : Parfait, Alex. J'ai hâte d'entendre tes idées et de voir comment nous pouvons travailler ensemble pour ton développement. N'hésite pas à venir me voir à tout moment si tu as besoin de discuter ou d'explorer d'autres ressources.

Ce dialogue illustre comment une communication centrée sur la pleine conscience et l'auto réflexion peut aider à créer un environnement de travail soutenant le développement personnel et professionnel.

Et pour terminer un petit test : Etes vous "un manager à la papa" ou un manager oreintée "Pleine conscience" ?

Un petit test pour faire un diagnostic rapide de votre posture managériale

 
testfeedbackff.xlsx TestFeedbackFF.xlsx  (19.52 Ko)

Changer la culture en travaillant sur les actions du quotidien


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