Introduction
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une stratégie essentielle pour les managers visant à anticiper et à répondre aux besoins en compétences futures de leur entreprise. Une démarche structurée de GPEC facilite la mobilité interne et le développement professionnel continu. Découvrons comment déployer efficacement cette démarche en plusieurs étapes clés.
Étape 1: Création d'un groupe métier
La première action est de former un groupe métier multidisciplinaire. Ce groupe, constitué de collaborateurs ayant une expertise profonde des domaines d'activité concernés, collaborera sous la supervision d'un consultant en gestion. Ce dernier apportera des méthodologies agiles adaptées aux objectifs spécifiques de l'entreprise. Il est crucial que les rôles, missions, et règles de fonctionnement soient clairement définis dès le départ. La participation d’un responsable des Systèmes d'Information des Ressources Humaines (SIRH) est recommandée pour assurer une intégration technologique fluide dès les premières phases du projet.
Étape 2: Analyse quantitative des emplois
Cette étape implique la collecte et l'analyse de données démographiques et professionnelles des employés, telles que l'âge, les dates d'entrée et de sortie, la rémunération, etc. L'objectif est d'identifier des modèles et des tendances, tels que le taux de rotation ou la répartition par âge, qui influencent la planification des ressources humaines. Ces informations permettront de prédire les besoins futurs en termes de recrutement et de développement des compétences.
Étape 3: Analyse qualitative des emplois et des compétences
Au cours de cette phase, il est essentiel de revoir les référentiels de métiers et compétences pour vérifier leur adéquation avec les exigences actuelles et futures. Des entretiens avec les employés contribueront à une compréhension profonde des compétences disponibles et des lacunes. Cette démarche est fondamentale pour aligner les plans de formation avec les besoins réels et pour faciliter la gestion des talents.
Étape 4: Cartographie des emplois et des mobilités actuelles
L'objectif ici est de dresser un portrait précis de l'organisation actuelle des postes et des parcours professionnels. Cela permet de détecter les doublons, les incohérences dans les affectations de rôles, et d'identifier les potentiels chemins de mobilité interne. Cette cartographie est cruciale pour optimiser l'utilisation des ressources humaines et proposer des parcours de carrière enrichissants.
Étape 5: Cartographie des emplois et des mobilités futures
Prévoir les changements futurs en termes de postes et de compétences permet d'anticiper les évolutions nécessaires. Cette planification inclut le développement de scénarios prévisionnels qui orienteront les décisions stratégiques en matière de formation et de recrutement, assurant ainsi une adaptation continue au marché et aux objectifs de l'entreprise.
Étape 6: Dispositif d'accompagnement au développement professionnel
La création d'une plateforme RH centralisée est recommandée pour faciliter le suivi et l'accompagnement des parcours professionnels. Cette plateforme devrait inclure des entretiens de développement réguliers, des modules de formation personnalisés, et un espace collaboratif pour le partage des connaissances.
Conclusion
La mise en œuvre d'une démarche structurée de GPEC est une nécessité stratégique qui engage toutes les parties prenantes vers un objectif commun : assurer le développement et l'adaptation continue des compétences. Pour les managers, adopter cette approche signifie disposer d'une vision claire et proactive de la gestion des talents, essentielle pour maintenir l'agilité et la compétitivité de leur entreprise dans un environnement en mutation.
Étape 1: Création d'un groupe métier
La première action est de former un groupe métier multidisciplinaire. Ce groupe, constitué de collaborateurs ayant une expertise profonde des domaines d'activité concernés, collaborera sous la supervision d'un consultant en gestion. Ce dernier apportera des méthodologies agiles adaptées aux objectifs spécifiques de l'entreprise. Il est crucial que les rôles, missions, et règles de fonctionnement soient clairement définis dès le départ. La participation d’un responsable des Systèmes d'Information des Ressources Humaines (SIRH) est recommandée pour assurer une intégration technologique fluide dès les premières phases du projet.
Étape 2: Analyse quantitative des emplois
Cette étape implique la collecte et l'analyse de données démographiques et professionnelles des employés, telles que l'âge, les dates d'entrée et de sortie, la rémunération, etc. L'objectif est d'identifier des modèles et des tendances, tels que le taux de rotation ou la répartition par âge, qui influencent la planification des ressources humaines. Ces informations permettront de prédire les besoins futurs en termes de recrutement et de développement des compétences.
Étape 3: Analyse qualitative des emplois et des compétences
Au cours de cette phase, il est essentiel de revoir les référentiels de métiers et compétences pour vérifier leur adéquation avec les exigences actuelles et futures. Des entretiens avec les employés contribueront à une compréhension profonde des compétences disponibles et des lacunes. Cette démarche est fondamentale pour aligner les plans de formation avec les besoins réels et pour faciliter la gestion des talents.
Étape 4: Cartographie des emplois et des mobilités actuelles
L'objectif ici est de dresser un portrait précis de l'organisation actuelle des postes et des parcours professionnels. Cela permet de détecter les doublons, les incohérences dans les affectations de rôles, et d'identifier les potentiels chemins de mobilité interne. Cette cartographie est cruciale pour optimiser l'utilisation des ressources humaines et proposer des parcours de carrière enrichissants.
Étape 5: Cartographie des emplois et des mobilités futures
Prévoir les changements futurs en termes de postes et de compétences permet d'anticiper les évolutions nécessaires. Cette planification inclut le développement de scénarios prévisionnels qui orienteront les décisions stratégiques en matière de formation et de recrutement, assurant ainsi une adaptation continue au marché et aux objectifs de l'entreprise.
Étape 6: Dispositif d'accompagnement au développement professionnel
La création d'une plateforme RH centralisée est recommandée pour faciliter le suivi et l'accompagnement des parcours professionnels. Cette plateforme devrait inclure des entretiens de développement réguliers, des modules de formation personnalisés, et un espace collaboratif pour le partage des connaissances.
Conclusion
La mise en œuvre d'une démarche structurée de GPEC est une nécessité stratégique qui engage toutes les parties prenantes vers un objectif commun : assurer le développement et l'adaptation continue des compétences. Pour les managers, adopter cette approche signifie disposer d'une vision claire et proactive de la gestion des talents, essentielle pour maintenir l'agilité et la compétitivité de leur entreprise dans un environnement en mutation.