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Management : Les 4 Temps du Management

Il est temps de réinventer le management


Le Temps des Equipes et des Projets

2.49 Objectifs et dynamique de motivation : Comment rendre les collaborateurs autonomes et intelligents


Les 2 facteurs clés de l'Intelligence de l'Action : la cognition et la motivation

Une organisation est une communauté de projets. Concrètement, cela se traduit par la nécessité d'atteindre individuellement et collectivement des objectifs sur un espace temporel donné, généralement lié à l'exercice comptable ou à plusieurs.

A l'heure où on parle de plus en plus d'autonomie des collaborateurs définir clairement des objectifs et susciter un engagement responsable est plus une nécessité.

Cette autonomie d'action passe deux facteurs bien identifiés :
1°)  Les collaborateurs doivent avoir une vision claire du ou des les buts à atteindre ainsi que du parcours à réaliser pour y parvenir. Cela relève d'un processus cognitif qui passe par la capacité des managers à générer des représentations claires
2°) Les collaborateurs doivent évidemment motivés pour s'engager. L'art du management consiste précisément à savoir proposer des objectifs qui sont en cohérence avec les désirs des collaborateurs. Cela suppose aussi d'être capable de les reconnaître et des entendre. 

Dans ces deux cas, c'est bien l'intelligence humaine qui est mobilisée au niveau cognitif comme au niveau émotionnel. 

Le terme de représentation renvoie à des acceptions très différentes. Comme souvent en sciences humaines, les théoriciens sont loin d'être unanimes sur le concept. On parle de représentation cognitive, de représentation sociale ou de représentation symbolique et à l'intérieur de chacune des définitions, il existe encore de nombreuses variations. Jean- Guy Meunier du LANCI  en propose par exemple 3 dans le seul registre du cognitif  : La représentation comme inscription, la représentation comme classification, enfin la représentation comme catégorisation. 

La représentation comme inscription renvoie à l'image physique que l'on se fait d'un objet ou d'un événement. Cette dimension n'est pas toujours considérée comme faisant partie des théories des représentations. Nous pensons au contraire comme Jean- Guy Meunier qu'elle joue un rôle essentiel en Management. 

Les représentations comme classification et catégorisation permettent de classer l'information dans un registre préétabli. Un objet ne se réduit  pas seulement  à la perception rétinienne qu'on a en a; il est situé immédiatement dans un registre qui permet de le nommer après l'avoir classifié puis catégorisé  en fonction de ses propriétés : « Quelle que soit la quantité d’informations contenue dans la lumière frappant les rétines, il faut des mécanismes mentaux pour reconnaître les objets d’une scène et les propriétés de ceux-ci que la vision rend explicites à la conscience ». (Johnson Laird, 1988,p.67).  
 
Mais les théories des représentations ne sont pas suffisantes pour comprendre l'engagement. Les représentations ne sont pas que mentales, elles sont chargées d'intention, de croyances, d'adhésion, de répulsion, bref elles ne sont jamais indépendantes de la subjectivité. Et c'est là que les théories de la motivation présentent apportent leur contribution.  

En 1964,  Vroom  a mis en évidence 3 facteurs motivationnels  qui permettent de mieux cerner la dimension subjective mise en jeu avec les représentations.  
  1. L'expectation qui renvoie à la confiance que peut avoir un individu dans ses capacités à atteindre un objectif
  2.  L’instrumentalité  qui met évidence les gains que peut espérer le sujet s'il s'implique dans cet objectif: " Quelle récompense vais je obtenir par l’effort.
  3. La  valence qui témoigne de la valeur que le sujet accordera à la récompense attribuée  ? 
Vroom a résumé sa théorie par la formule suivant : Motivation = V x I x E

Ce résumé partiel de ces deux  théories ne sauraient à elles seules prétendre cerner le sujet qui fait encore l'objet de nombreuses recherches . Elles constituent  simplement une  invitation  à considérer  la question de la représentation dans ses aspects cognitifs et  motivationnels comme  fondamentale quand a pour mission de transformer une communauté de destin en communauté de dessein. (Trouve, 2017).

C'est en expérimentant sur soi les meilleures de méthodes de coaching qu'on peut ensuite les partager avec ses collaborateurs

Valérie Moisonnier propose un jeu de cartes intéressant pour se fixer des objectifs personnels ou professionnels et s'engager avec motivation dans un plan d'action structuré. Le gros intérêt de la démarche qu'elle propose c'est qu'en s'appliquant à soi même le processus, on apprend ensuite à la dérouler avec ses collaborateurs. 

Le processus s'organise en 4 étapes qui sont présentées sous formes de questions généralisables quelles que soient le type de situations. Il est fortement inspiré des techniques de PNL. (Pour des raisons de respect du droit des auteurs, nous avons modifié les questions)

Etape 1: Qu'est ce que je dois changer dans mon présent ?
Cette partie est composée de 12 situations personnelles ou professionnelles mais si la problématique qu'on veut explorer ne se trouvent pas dans les situations proposées par le jeu, chacun peut , après un temps de réflexion identifier un thème spécifique. 
Une fois la situation ou la problématique à faire évoluer choisie, le jeu propose 9 questions très pertinentes : 
  •  Qu'est ce je pense ou ressens de ma situation ? 
  • Qui d'autres est concerné ? 
  • Que pensent-ils et ressentent-ils 
  • Qu'est ce qui m'a empêché d'agir avant ? 
  • Pourquoi je désire cela maintenant ? 
  • Qu'ai je déjà fait pour atteindre cet objectif ? 
  • Qu'est - ce qui a marché ? et pas marché ? 
  • Qu'est ce qui se passe actuellement ?
  • Sur une échelle de 1 à 10 quelles est ma motivation à réaliser mon objectif? 

Etape 2 : Se projeter dans le futur  ? 
  • Quand j'aurai atteint  le résultat que se passera t - il ? 
  • Y a t - il des inconvénients à atteindre le résultat ? 
  • L'objectif que je me suis fixé est il suffisamment ambitieux
  • Quels seront les bénéfices  vais - je obtenir en atteignant les objectifs 
  • ​Quels changements devrais - je mettre en place pour réussir 
     
Etape 3 : Quelles ressources puis - je mobiliser pour réussir à atteindre les objectifs ?
  • Quelles sont les compétences dont j'ai besoin pour réussir ?
  • Y  a t - il des compétences que je dois développer ?
  • Comment vais je saboter mon action ? 
  • Quelles sont mes deux plus belles réussites ? 
  • Quelles sont les personnes qui peuvent m'aider ? 
  • Si j'avais une baguette magique qu'est - ce que je ferais ? 
  • Quelles sont les obstacles que je dois affronter ? 
  • Avec quelles vertus ? 
  • Quels sont les risques que je suis capable de prendre ?
  • Qu'est ce qui me motive dans cet objectif / projet 
     
Etape 4: ​Le processus de changement
  • Qu'est ce qui va faciliter le processus ? 
  • Qu'est ce qui risque de freiner l' action ?
  • Quelles sont les grandes étapes ? 
  • Quelles seront mes 3 premières actions 
  • Quand vais je commencer ? 

L'art du questionnement pour générer une représentation pertinente et réveiller les motivations

Pour terminer nous proposons un autre protocole inspiré de la PNL. Ce protocole, selon le temps dont on dispose peut - être mené en 5, 10 ou 22 questions. Selon la formule choisie, il permet d'explorer en profondeur la clarté de la représentation et l'adéquation de celle - ci avec les motivations. Avec un peu d'entraînement, le protocole en 5 questions suffira. 
Ce protocole est tiré du séminaire de l'Institut de l'Expansion "Objectifs et dynamique de motivations"

Protocole en 5 questions: 
  1. Que voulez vous vraiment ? 
  2. Contexte : Qui ? Quoi ? Quand ? où ? 
  3. En quoi est ce important ? 
  4. Comment saurez vous que vous l'avez obtenu ? 
  5. Que se passera t il quand vous aurez atteint votre objectif ? 
     
Protocole en 10 questions :
  1. Que voulez vous vraiment ? 
  2. Contexte : Qui ? Quoi ? Quand ? où ? 
  3. En quoi est ce important ? 
  4. Comment saurez vous que vous l'avez obtenu ? 
  5. Que se passera t il quand vous aurez atteint votre objectif ? 
  6. Sur quelles ressources pouvez vous compter ? 
  7. Quels sont les freins qui vous empêchent d'avancer ? 
  8. Qui déterminera que l'objectif est atteint
  9. Qu'est ce qui est important dans ce que vous voulez ? 
  10. Comment savez vous que c'est important ? 

    Protocole en 22 questions 
  1. Que voulez vous vraiment ? 
  2. Contexte : Qui ? Quoi ? Quand ? où ? 
  3. En quoi est ce important ? 
  4. Comment saurez vous que vous l'avez obtenu ? 
  5. Que se passera t il quand vous aurez atteint votre objectif ? 
  6. Sur quelles ressources pouvez vous compter ? 
  7. Quels sont les freins qui vous empêchent d'avancer ? 
  8. Qui déterminera que l'objectif est atteint
  9. Qu'est ce qui est important dans ce que vous voulez ? 
  10. Comment savez vous que c'est important ? 
  11. Qu'obtenez vous de la situation actuelle ? 
  12. Que pourriez vous perdre en atteignant votre objectif ? 
  13. Que faut - il faire pour réaliser ce que vous voulez ? 
  14. Quelles en sont les étapes ? 
  15. En quoi cela vaut - il les efforts que vous allez fournir ? 
  16. Est ce cohérent avec vous, avec X ? 
  17. Quelles seront les retombées pour vous, pour X ? 
  18. Quelles seront les conséquences pour votre futur ? 
  19. Quels nouveaux problèmes pourriez vous avoir si l'objectif est atteint
  20. Qu'est ce qui vous a, dans le passé, empêché de faire X aussi bien que vous le souhaitiez ?
  21. Si vous aviez atteint votre objectif il y a deux ans, qu'auriez vous perdu ou gagné ? 
  22. Pouvez vous vous voir dans le futur, y a t - il quelque chose qui ne vous plait pas ? 

Bibliographie et sitographie



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