Adrien: a travers le test de blake et mutton je peux dire que mon point fort est d'être particulièrement sur le résultat, en effet j'attache beaucoup d'importance a l'accomplissement de mes objectifs, en revanche, je n accorde pas assez d'importance aux gens qui m'entourent et a leur ressenti, je suis parfois trop froid envers les autres car trop centré sur moi même. De plus, je prendarfois trop de décision sans en parler a mes supérieurs hiérarchique, preuve d'une réelle envie d'avoir de l'importance ai sein de ma société. J'ai également du mal a délègué certaines tâches que je pourrai déléguer.
Christelle: tout comme Adrien est très centré sur les objectifs et as assez sur le côté humain. Elle doit donc développer cette compétence si elle souhaite évoluer en tant que manager.
Un manager qui ne développe pas suffisamment l'axe de la loi est un manager qui préfère tourner le dos aux problèmes en espérant qu'ils disparaissent avec le temps. Pour lui, les problèmes sont normaux au sein dune société. Il ne gère pas les conflits et règle souvent ses problèmes sans passer au préalable par sa hiérarchie. Il laisse souvent passer des erreurs plutôt que d'essayer de les résoudre. En revanche, un manager trop centré sur la loi passe toujours par sa hiérarchie pour résoudre ses problèmes. Il ne fait rien sans demander l'accord au préalable, pour lui, il n'existe pas de petit problème. Chaque conflit est primordial et doit être résolu avant de passer a une étape suivante. Il ne pense a l humain mais a la conduite des résultats en priorité.

1. Résultats du test de Blake et Mutton-Points forts et points faibles de notre style de management
Marina: les résultats montrent que le côté "Analyse" est développé; en effet, j'ai besoin d'analyser toutes les variables avant de prendre une décision et j'ai besoin de comprendre quelle est la source d'un conflit dans l'entreprise afin de pouvoir le résoudre. En revanche, le côté Analyse et Relationnel peut parfois prendre le dessus sur l'atteinte des résultats.
Franck: le test montre que je suis plutôt un "manager organisateur" et "analyseur" avec un côté relationnel assez fort également.
En effet, je suis quelqu'un de rigoureux dans mon travail au quotidien, et je donne une grande importance à l'analyse avant de prendre une décision. Je suis très sensible à la motivation des équipes avec lesquelles je travaille et à leur bien être. Cependant, je dois essayer de mieux considérer l'atteinte des objectifs et les résultats car, au final, c'est essentiel pour la pérennité d'une organisation.
Il faut gagner en efficacité et en efficience.

2. Axe de la Loi et axe de la Foi.
Les comportements qui indiquent que le manager ne développe pas suffisamment l'axe de la loi sont:
- Faible importance accordée à l'atteinte des objectifs et au timing pour y parvenir
- Relationnel fort avec son équipe
-Sympathie envers les membres de son équipe due à l' importance donnée au bien-être de ses collaborateurs et à la prise de distance par rapport aux résultats
- Résolution des problèmes sans passer par la hiérarchie

Les comportements qui indiquent que le manager ne développe pas suffisamment l'axe de la foi sont:
-Position d'autorité, attitude distante conflictuelle avec son équipe
-Peu d'importance donnée aux moyens pour atteindre les objectifs
-Mise des collaborateurs sous pression en contrôlant à outrance l'avancement dans l'atteinte des objectifs
-Importance donné à la norme, à la hiérarchie

1. Points forts: organise le travail, met en place des processus performants
Points faibles : travail en solitaire, peu de relationnel
Je dois donc développer un style plus participatif, plus paternaliste.

2. Nous pouvons dire qu'un manager ne développe pas suffisamment l'axe de la Loi lorsqu'il n'a qu'un faible degré de pression hiérarchique. A l'inverse, lorsque le manager est trop directif et travaille en solitaire, le manager est alors trop centré sur la Loi.

Sophie : d’après les résultats, je suis quelqu’un qui a un caractère d’entrepreneur. Je suis exigeante sur les résultats mais également sensible aux émotions. Je fais donc attention à ce que pensent les autres tout en sachant gérer une équipe pour arriver aux objectifs fixés. Par contre j’ai un score d’analyse très faible ce qui fait penser que je me réfère plus à mon intuition qu’à une méthodologie déjà établie.
Selma : Les éléments qui ressortent du test Blake et Mutton sont les suivants : une dimension maternelle du management qui me correspond assez bien et qui ressort sur plusieurs des tests effectués. Aussi, un esprit entreprenant, plutôt leader que suiveur et privilégiant la méthodologie et l’anticipation dans le travail. Enfin, un esprit peu être pas assez axé sur les objectifs et le résultat.
Lucas : Mon plus gros point fort réside dans le management du changement (colonne E). Je pense que trois années d’apprentissage au sein d’un service lean manufacturing est l’origine de ce résultat. Par contre mon plus gros défaut est de me fier plutôt à mon instinct que sur des faits / analyses. Cela me porte préjudice lors de cette année d’apprentissage où l’on me laisse en autonomie et que je dois expliquer mes actions.

Les comportements d’un manager qui ne développe pas l’axe de la Loi sont en général fuyants. Il attend que les problèmes se résolvent tout seul en n’en parle à personne (hiérarchie). Il prend peu de responsabilités pour ne pas avoir de problèmes par la suite. Alors qu’au contraire, un manager qui est trop centré sur la Loi va avoir tendance à vouloir tout contrôler avec une méthodologie stricte. Il voudra résoudre le moindre problème en suivant les règles préétablies de l’entreprise, et en informant sa hiérarchie.

Charlène Dammery
Points faibles : Manager résultat
Points forts : Les autres types de management (relationnel, analyseur et méthodologique)
A développer : intéresser d'avantage au résultat et mettre en place des méthodes d'évaluation.

Clément Loisel
Points faibles : Manager résultat
Points forts : Les autres types de management (relationnel et méthodologique)
A développer : être plus attentif au délai et considérer plus sérieusement le résultat

Pierre Law-Athion
Points faibles : Manager analyseur et relationnel
Points forts : Méthodologie et entrepreneur
A développer : Développer l'empathie pour analyser les situations de manière plus subjective

Agnès Gombert
Points faibles : Manager résultat et entrepreneur
Points forts : Relationnel et méthodologique
A développer : S’intéresser d'avantage aux résultats

Manager qui ne développe pas assez l'axe de la loi :
- Ne centre pas assez son management sur les objectifs à réaliser ni sur les méthodes

Manager qui développe trop l'axe de la loi :
- Met trop en valeur les objectifs à atteindre par rapport aux méthodes ou aux personnes.

1/ Le test de Blake et Mutton révèle que je suis la loi du travail en équipe et du compromis. Ainsi, dans l'ensemble, je cherche à concilier les impératifs économiques et les impératifs sociaux. Je serais également à l'écoute des autres.

Cependant, je manquerais d'autorité et je n'irais pas au bout de mes engagements.

2/ Le manager a tendance à privilégié les impératifs économiques de l'entreprise, résultat de pressions environnantes. Il n'est pas toujours dans l'échange et la coopération, mais plutôt dans le directif. C'est souvent lié à l’absence de marges de manœuvre dont il dispose.

1- J'ai des résultats assez homogènes (4-4-4-6-7) mais je suis plutôt "Organiseur" et "Entrepreneur". Il faudrait donc que je développe les trois autres: "Analyseur", "Relationnel" et "Centré sur des objectifs".
2- Les comportements qui nous indiquent que le manager ne développe pas suffisamment l'axe de la loi sont ceux qui s'apparentent à ceux de l'enfant libre, c'est-à-dire une attitude guidée par l'intuition, la spontanéité.
A l'inverse, les comportements qui nous indiquent que le manager est trop centré sur la loi sont ceux liés au parent normatif, la vision permanente des objectifs, des résultats, ainsi que le respect des règles.

Enrique HUBER:

Points forts: Manager entrepreneur, relationnel et organisateur.
Points faibles: Manager analyseur et centré sur les objectifs.

Je dois accorder plus d'importance à l'atteinte des objectifs. Je sais écouter les autres et prendre en considération tous les avis pour les organiser. Je sais aussi proposer de nouvelles idées pour essayer d'atteindre les objectifs.

Ophélie MASSOT:

Points forts: Manager organisateur et entrepreneur.
Points faibles: Manager relationnel, centré sur les objectifs et analyseur.

Je dois davantage prendre en compte l'aspect relationnel, car j'ai parfois du mal à travailler en équipe et à prendre en compte les avis de tout le monde. Cependant, j'ai une très bonne capacité d'organisation dans le travail et j'aime prendre des initiatives.

Les comportements qui nous indiquent que le manager ne développe pas suffisamment l'axe de la loi sont: les comportements "manager analyseur" et "manager relationnel". Le premier analyse trop la façon d'atteindre les objectifs et le deuxième est trop axé sur l'individu et pas assez sur les objectifs à atteindre.

Les comportements qui nous indiquent que le manager ne développe pas suffisamment l'axe de la foi sont: les comportements "manager centré sur les objectifs" et "manager analyseur". Les deux pensent trop aux objectifs et pas assez au groupe qui doit atteindre les objectifs et peuvent être trop exigeants vis-à-vis des individus.

Thomas Tondeur:
Points forts: Manager organisateur et entrepreneur.
Points faibles: Manager relationnel, centré sur les objectifs et analyseur.

J'ai 7 en entrepreneur et 6 en Organisateur. Cependant, j'ai 4 dans chacune de mes faiblesses. Je pense que cela indique je suis commence être assez polyvalent. J'ai bientôt 24 ans avec plus de 1an et demi d'expérience professionnel en France ou à l'étranger. Je manque encore d'aspects relations certainement du à une certaine timidité. Cela peut parfois certains problèmes. Quand j'arrive à m'impliquer, je le fais souvent trop et du coup, j'ai du mal à conserver une analyse clair et objectif. Mais je me soigne et je pense que l'international est le meilleur moyen de s'ouvrir.

Johan Pagliaroli
mes points forts sont manager relationnel, manager organisateur et manager entrepreneur et mes points faiblessont manager analyseur et manager centré sur les objectifs.

Je dois m'efforcer à me centrer beaucoup plus sur les objectifs. pour cela, je vais essayer d'y etre plus focalisé étant donné que je souhaiterais être entrepreneur. Les comportements qui nous indiquent que le manager ne développe pas suffisamment l'axe de la foi sont: les comportements "manager centré sur les objectifs" et "manager analyseur". Les deux pensent trop aux objectifs et pas assez au groupe qui doit atteindre les objectifs et peuvent être trop exigeants vis-à-vis des individus.

Selon le test,

Noémie PELAPRAT et khaled NESSAH ( même profil)

Je suis plutôt un manageur organisateur (qui use une certaine méthodologie et est capable de créer sa propre méthode) mais aussi un manageur entrepreneur (qui a une certaine exigence en terme de résultat mais qui est quand même sensible aux relations entretenues avec ses collaborateurs, étant capable de prises d'initiative et de changement). Mes points forts sont donc mon organisation, ma méthodologie, mais aussi ma recherche d'initiative et de changement pertinent. Mes points faibles se tournent plutôt vers l'analyse des situations avant la prise de décision, l'études des différents cas.

Arthur PLANCHON

Point fort: Manager relationnel,
Point faible: manager analyseur

Je sais être à l'écoute et prendre en considération les propos de mes collaborateurs. En revanche, j'ai d'avantage de difficultés à prendre du recul pour analyser les situations auxquelles je dois faire face.

Denis EYCHENNE

point fort: Manager entrepreneur
point faible: Manager relationnel

J'ai certes une bonne prise d'initiative mais je ne prend pas en compte les différentes idées de mes collaborateurs pour ensuite les comparer aux miennes.

Les comportements qui nous indiquent que le manager ne développe pas suffisamment l ' axe de la Loi sont un laisser aller dans l’atteinte des objectifs, des règles et un manque d’autorité ce qui entraine la gérance des angoisses des employés.

Les comportements qui nous indiquent que le manager est trop centre sur la Loi sont un manque de relationnel avec le groupe, l’absence de feedback de la part du groupe, une augmentation du stress, une ouverture d’esprit limitée de la part du groupe.

Noémie PELAPRAT , Denis EYCHENNE, Khaled NESSAH et Arthur PLANCHON

D'après ce test une personne du groupe est clairement tournée vers la loi, deux autres sur la foi, et deux autres réunissent les deux.
Pour ce deux derniers qui allient loi et foi, ils mettent en avant à la fois un esprit d'équipe et les résultats. Pour eux l'un ne va pas sans l'autre, puisque sans la collaboration de l'ensemble de l'équipe les résultats ne seront pas atteint. En ce qui concerne la personne tourné essentiellement vers la loi, son style de management sera tourné vers la culture du résultat ou le bien être personnel passera après les objectifs fixés. On peut penser qu'a court terme les objectifs seront atteint mais sur le long terme les personnes n'adhérons plus au message et délaisseront le manager. Enfin les deux dernières personnes tournées vers la foi, accorderont beaucoup plus d'importance à l'ambiance de travail et favoriseront les discussions. Elles sont à priori moins tournés sur les objectifs. Elles pourront progresser dans la manière de recentrer leurs équipes sur les objectifs.
Les comportements qui nous indique un management suffisamment axé sur la loi, est le management par objectif, c'est à dire que le manager prendra en compte seulement les chiffres et non l'intégration de la personne au sein de la société. A l'inverse un style de management axé sur la foi montrera des comportements amicaux, ou la proximité entre les acteurs sera forte.

Nous sommes tous les deux tournées vers la foi, nous prenons donc en compte plus l'humain que le chiffre. Nous favorisons donc le bien être et oublions parfois les objectifs à atteindre. Nous devons donc penser à l'humain sans mettre de côté les objectifs à atteindre et ainsi être efficace. Si nous n'arrivons pas se fixer nos objectifs mensuels ou annuels alors ils faudra peut être les séquencer sous forme journalier ou hebdomadaire afin qu'ils ne restent pas trop lointains et qu'ils nous restent à l'esprit.
Un manager trop accès sur la loi oubliera le bien être de ses collaborateurs et peut être victime d'une non-efficacité de ses équipes s'ils ne se sentent pas bien. Sa seule priorité étant le chiffre.
Un manager pas assez centré sur la loi favorisera le dialogue et la bonne entente dans l'équipe, cependant il oubliera l'objectif chiffré fixé par ses supérieurs.

1. Il est intéressant de voir que nous présentons chacun un profil différent sur le test Loi-Foi.
Chloé doit développer l'axe de la loi en mettant en avant davantage de règles, d'exigence envers les collaborateurs, tandis que Charles-Antoine doit développer l'axe de la foi et ainsi intégrer davantage la dimension relationnelle. Chloé : développer l'aspect objectifs quantitatifs/ Charles-Antoine : développer le côté plus qualitatif notamment dans les relations.

2. Lorsque le manager ne développe pas assez l'axe de la loi, on peut observer un manque de respects des règles, un manque d'implication peut etre de la part de l'équipe, le manager est peu exigent et cela peut se faire ressentir sur les performances de l'équipe.

A l'inverse, lorsque le manager est trop centré sur la loi , on peut constater un manque d'esprit d'équipe qui pourra se traduire par des rivalités, à l'extreme par un mauvais esprit. Le seul objectif est alors d'atteindre les chiffres, on peut en oublier le côté qualitatif du travail.

L'idéal étant de trouver l'équilibre et de parvenir à "l'équipe solidaire".

Les comportements qui indiquent que le manager ne développe pas suffisamment l'axe de la loi sont:
- relationnel trop important avec son équipe
- sympathie qui influence les décisions
- peu de prise de hauteur sur un problème ou conflits (implication trop fort des sentiments personnels).
- atteinte des objectifs n’est pas sa priorité
- peu d’analyse des moyens nécessaires pour l’atteinte des objectifs
- Résolution des problèmes sans passer par la hiérarchie


Les comportements qui indiquent que le manager est trop centré sur la loi sont:
- attitude autoritaire, tendance conflictuelle et s’oppose facilement à son équipe
- Trop axé sur les objectifs et pas assez sur le groupe
- attaché à suivre les normes et à la hiérarchie
- peuvent être exigeant (mettre une certaine pression)
- passe toujours par la hiérarchie pour résoudre les problèmes / les conflits
- peu d’empathie pour ses collaborateurs

Laurie, Laurianne et Joann :
Points forts : Manager entrepreneur, relationnel et grande capacité à m’organiser / points faibles : Manager analyseur et centré sur les objectifs / compétences à développer : Je sais écouter mon équipe et prendre en considération les avis dans l’organisation. Je ne dois pas laisser l’émotionnel prendre une part importante dans mes décisions et proposer de nouvelles idées pour essayer d'atteindre les objectifs
Eugénie et Jérémy :
Points forts : manager « analyseur », relationnel / points faibles : perte de temps car analyse parfois trop poussée.

1.Dans notre groupe les deux filles sont plutot orientées vers la foi alors que les deux garçons sont plus tournés vers la loi. Les filles semblent donc avoir un management plus orienté sur les sentiments alors que les garçons, plus rationnels ont plutot un style de management hierarchique, de pouvoir attribué. Néanmoins les deux sont proches de la ligne de sublimation qui représente un idéal du manager. Les filles ont donc des difficultés à imposer leur autorité mais seront plus aptes à prendre en compte les caractéristiques de chacun dans une équipe (empathie); les garçons quant à eux sont plus fermes et imposent des règles mais sont moins sensibles aux particularités intrinsèques des collaborateurs.
2.Les comportements du genre "laisser faire" ou trop informels peuvent conduire à penser que l'équipe qu'il dirige se croit dans un salon de thé, on détectera ainsi un comportement insuffisamment tourné vers la loi. Un manager trop autoritaire où le sur moi dirige démontre qu'il est trop tourné vers la loi.

LE ROUX: points fort = autoritaire
points faible= relationnel
Il faut faire preuve de plus d'écoute et de confiance

HERVE: points fort= relationnel
points faibles= autorité
Apprendre a savoir dire non et surmonter certaines émotions pour prendre le choix le plus rationnel

HEITZ: points fort = bureaucratique
points faibles= démissionnaire
Apprendre à être courageux dans la durée, ne pas regarder que le coté contraignant des choses et prendre confiance en soi.

LE ROUX: points fort = autoritaire
points faible= relationnel
Il faut faire preuve de plus d'écoute et de confiance

HERVE: points fort= relationnel
points faibles= autorité
Apprendre a savoir dire non et surmonter certaines émotions pour prendre le choix le plus rationnel

HEITZ: points fort = bureaucratique
points faibles= démissionnaire
Apprendre à être courageux dans la durée, ne pas regarder que le coté contraignant des choses et prendre confiance en soi.

Margot :

Mon test indique que je fais partie de la catégorie des managers qui considère l’humain comme le facteur le plus important dans une organisation. En effet, pour moi une équipe doit travailler ensemble et évoluer main dans la main. Chacun doit pouvoir donner son avis et faire avancer l’équipe. Cependant, ce type de management peut avoir des répercussions sur l’efficacité du groupe. En effet, une équipe qui attend toujours que chaque membre donne son avis peut être ralentie quelque fois étant donné que le travail ne peut avancer seulement si l’équipe entière est d’accord. C’est important dans une entreprise de vouloir créer une atmosphère agréable pour tous, mais le but ultime d’une entreprise peut de ce fait être perdu de vue et finalement cela peut engendrer des répercussions sur l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Pierre-Yves :

Les résultats de mon test m’indique que je suis tourné sur l’axe de la Foi, ce qui signifie que je suis plus tourné vers l’aspect humain que vers les objectifs. Je prends donc en compte les conditions de travail de chacun et cherche à ce que l’ensemble de mon équipe ou des équipes travaillent dans de bonnes conditions. Je pense que c’est un atout pour des projets sur le long terme, afin d’éviter les burn out lors de travaux trop stressants et aussi pour développer la participation et l’échange entre les équipiers, tout en mettant de côté les rivalités. Cependant de ne pas être orienté vers la Loi peut être néfaste dans certaines conditions, car ne pas être orienter vers les objectifs peut nous rendre moins efficace. En effet, être orienté sur la loi peut être intéressant dans certains contextes pour les taches à court terme ou pour les projets qui varient énormément. Ainsi, je devrais développer mon côté « objectifs », que cela soit qualitatifs ou quantitatifs, afin d’être plus polyvalent en toutes circonstances et de savoir m’adapter en changeant mon style en fonction du contexte et des équipes.

Arnaud :

Les résultats de mon test indiquent que je suis tourné sur l’axe de la Loi, c’est-à-dire que je suis très tourné vers les objectifs. Ma ligne directrice dans mon management est la tenue des objectifs, et j’adapte ensuite mon type de management par rapport à cet axe. Être axé sur l’axe de la Loi me permet de rendre un travail en temps et en heure à ma direction et à être une personne de confiance pour mon équipe. Cependant, mon manque de prise en considération des relations humaines et des effets de mon management sont le point noir de mon type de management. Et donc que je m’appuie davantage sur l’aspect humain de la relation que sur les objectifs à proprement parlé. Je prends en compte par exemple les conditions de travail de mon équipe, et notamment les effets indirects de mon système de management.

Les comportements qui indiquent que les managers ne développent pas suffisamment l’axe de la Loi sont que les équipes ne respectent plus le manager, que le travail est rendu en retard, que le travail est de qualité médiocre, que les temps de pause sont trop longs et que les gens arrivent plus tard et partent plus tôt. L’investissement dans le travail n’est donc pas des plus performants.
Les comportements qui indiquent que les managers ne développent pas suffisamment l’axe de la Foi, sont des comportements d’irritabilité, de peur, avec une ambiance de travail très mauvaise sans esprit d’équipe, où règne le chacun pour soi et les rivalités. De plus, si l’axe de la Loi est trop orienté sur le chiffre on peut dans certains cas voir une absence de recherche du qualitatif.

Mélanie :

Ce test révèle chez moi une tendance chez moi axée sur l'aspect humain. Cela se traduit par une forte attention accordée aux besoins des collaborateurs, en vue d'insérer au sein de l'équipe un climat de travail agréable. Ce résultats coïncident avec mon mode de fonctionnement. Je pense que pour que les conditions de travail soient optimales dans une organisation, chaque collaborateur doit pouvoir s'y épanouir dans une ambiance agréable où chacun puisse donner son avis, proposer ses idées.
Cependant, pour que cette façon de penser ne nuise pas à la performance de l'organisation, il ne faut pas perdre de vue les objectifs fixés et donc s'intéresser non seulement à l'aspect humain mais aussi aux résultats.

Marine :

Ce test m'indique que je suis davantage axée sur le Loi. C'est-à-dire que je privilégie les résultats, l'atteinte des objectifs fixés. Ces résultats illustrent mon "style organisateur" : avoir toujours l'esprit clair dans la réalisation de projets, suivre un processus qui me permette d'atteindre plus facilement les objectifs fixés.
Cependant, à trop organiser, cela laisse peu de place à la spontanéité, ce qui peu être un gros point faible pour faire face à l'imprévu. De plus, je suis peu tournée vers l'aspect humain, ce qui peut être un grand frein sur le management à long terme.


Un management qui ne développe pas assez l'axe Loi met en péril l'organisation par un manque de directives qui peut s'illustrer par : un fort taux d'absentéisme, une passivité générale, un désintérêt pour les objectifs fixés pouvant conduire à des résultats médiocres.
A contrario, un management qui serait trop centré sur la Loi mettrait l'organisation en péril via une mauvaise ambiance de travail, un manque de confiance, un intérêt pour les résultats quantitatifs au risque de perdre l'aspect qualitatif.

Ce test m’a permis de mettre en évidence que je suis un manager plutôt « organisateur ». Ce type de manager sait gérer ses priorités, sait faire preuve de rigueur, mais n’est pas toujours efficace dans la délégation qu’il fait, et à du mal à être souple face au cadre érigé.
L’axe de loi : porte un grand intérêt à la production et aux résultats obtenus,
L’axe de la foi :plus grand intérêt porté au facteur humain et au climat social au sein de l’équipe.
Il est donc important que le manager fasse varier le curseur sur chaque axe en fonctiond es objectifs qui lui sont fixés et de la population concernée.