Il est intéressant de voir comment les différents groupe ont réagit face à la situation: faire face à l'adversité, tenter de marquer des points, ou bien essayer de trouver une entente commune de manière à arriver à une situation gagnant-gagnant.
Au sein même de notre groupe nous étions tout aussi divisés car nous ne savions que attendre, comment réagir, et la prises de risque n'est jamais un choix de facilité.
J'ai trouvé intéressant de voir que dans mon groupe la majorité des personnes étaient d'accord pour trouver un accord commun avec l'autre équipe, même en période de "crise". Nous avons donc joué le jeux à fond et pris des risque, quitte à accorder notre confiance alors que nous n'aurions peut-être pas du.
Cette expérience nous a montré que les relations sociales entre individus sont toujours problématiques.

Cette expérience nous a montré comment la société est faite lorsque un groupe d'individus n'a pas de repères. La méfiance, la vengeance, les pulsions primitives l'emportent sur la coopération, l'équipe et les relations sociales. Cette expérience n'avait qu'un seul but celle de faire comprendre aux individus qu'il est important de coopérer même quand il n' y a pas de repère. En effet, le nombre de points maximum que nous pouvions gagner était +3 pour chaque équipe. L'objectif était de gagner le plus de point positifs . La compétition était inutile car même si l'équipe adverse faisait perdre des points à l'autre équipe elle gagné toujours 3 points. Alors il n' y avait aucune raison de rentrer en compétition. La perte de repères entraînent des comportements et des stratégies agressives car chaque individu veut frapper le premier pour éviter de se faire frapper. Je pense qu'il est toujours souhaitable de travailler ensemble même en cas de perte de repère. Cependant, la réalité des différentes personnalités est bien présente et peut faire basculer une situation.

Arthur PLANCHON

Nous retenons a travers cette expérience que bien qu'il est souvent difficile de pouvoir faire confiance a un groupe adverse malgrés qu'il souhaite nous faire croire qu'il veut que nous nous entendions sur un accord en vue d'une stratégie gagnant gagnant. De plus, l'esprit de l'individu est facilement trompé. En effet, juste en donnant aux élèves la possibilité de choisir entre deux enveloppes de couleurs différentes, ils pensent automatiquement que les objectifs sont distinct d'une enveloppe a une autre.

Cette expérience nous permet d'appréhender à quoi peut ressembler la prise de décisions au sein d'une organisation où le cadre et les objectifs ne sont pas clairement définis. Dans le jeu " Les Rouges et les Verts", nous étions plongés dans une grande incertitude du fait de la méconnaissance des objectifs de l'équipe adverse et les diverses interprétations possibles de nos propres objectifs. Souvent, à trop vouloir faire mieux que les concurrents, personne n'est sorti gagnant alors qu'il était assez simple d'aboutir à un résultat gagnant-gagnant.
Il est très important de donner une vision claire aux employés de la stratégie de l'entreprise (objectifs qualitatifs et quantitatifs à atteindre et moyens pour y parvenir) et du marché dans lequel l'entreprise s'inscrit (qui sont nos concurrents?, qui sont nos alliés?, quelles sont les attentes des clients?) afin de prendre des décions réfléchies et pertinentes.

Cette expérience nous a appris à faire attention lors de deal. En effet, on peut conclure des accords avec les concurrents mais une des deux parties peut ne pas les respecter.
Chacun cherche toujours à maximiser son avantage sans forcément regarder que l'on peut avoir le même avantage.

Le comportement humain démontre une aversion au risque en entreprise comme dans la vie. Ainsi, il parait utile en l'absence d'information, de prendre des décisions sans risques et sans grandes conséquences en attendant des informations complémentaires.
Après avoir rencontré les partenaires afin d'avoir plus d'indications, soit on maintien la stratégie initiale prévue avec l'autre équipe, soit on change de stratégie par crainte de trahison de contrat signé avec les concurrents.

L'expérience a permis de démontrer que, lorsque personne ne connaît ni le cadre du jeu, ni les objectifs exacts, nous sommes perturbés. Nous avons besoin d'être orienté afin d'atteindre notre but en prenant de bonnes décisions.
Nous avons cherché quels seraient les objectifs de l'équipe adverse, afin de pouvoir se positionner.
Cette expérience démontre qu'un manager présent est essentiel. En entreprise, nous avons besoin d'avoir un cadre défini clairement et explicitement afin de pouvoir avancer.
Cette expérience était déroutante.

J'ai trouvé l'expérience très interessante car il est vrai que sans information notre équipe a eu tendance à s'attendre au pire venant de l'autre equipe. Nous étions alors sur l'offensive pour prévenir des actions de l'équipe adverse, oubliant même notre propre objectif !!!

La communication et l'information sont donc des éléments clés dans la relation manager/collaborateur.

Selma et Sophie étaient observatrices. Nous avons donc pu voir les comportements des deux groupes. Les objectifs des deux groupes étaient de faire le plus de points possibles. Au départ nous avons remarqué qu’il y avait une stratégie de sauvegarde puisque personne ne voulait prendre de risque. Les verts ont décidé de changer de stratégie pour essayer de faire des points pensant que les rouges les suivraient mais ce fut un échec. Nous avons eu ensuite une entente entre les deux groupes qui s’est vite retrouvée aux oubliettes. Les verts ont même eu l’occasion de se venger. Pour Lucas, l’objectif de son groupe était de faire le plus de point possible. Ne connaissant pas l’objectif de l’équipe adverse ils ont choisi de miser sur le moins risqué. Lors de la première négociation, il a conclu un accord d’un vote gagnant – gagnant. Malheureusement, lors d’un choix où les point était multiplié, son groupe avait décidé de revoter la prudence ce qui a mis l’autre équipe en défaut. Cela lui a posé un dilemme moral entre favoriser son équipe ou favoriser son accord précédent lors des négociations avec l’équipe verte.

Les verts ont été beaucoup plus intègres car ils avaient respecté le 1er accord. On peut constater que quand il n’y a pas de communication ni d’objectif clair, certains individus sont prêts à tout pour tirer leur épingle du jeu et ainsi faire un bon travail. La cohésion de groupe en souffre.

Cela nous a montré l'importance d'établir un cadre dans le processus de prise de décisions.
Dans le cas contraire on a pu observer que chacun se faisait une représentation différente de la situation.
Cela créait des situations soit d'alliances soit d'opposition.
L'exercice a très bien introduit le cadre du module et sa nécessité.7

Dammery - Gombert - Loisel - Law-Athion

Nous déplorons le fait que nous n'ayons pas eu le temps de faire un débriefing complet. Cependant nous avons constaté que dans les relations la confiance et primordiale pour évoluer.
En outre, nous pensons que ce jeu aurait été plus approprié dans le cadre du cours de management stratégique.

Cette expérience nous a montré qu'il est difficile de prendre des décisions en ayant un objectif, sans connaitre l'objectif de l'autre partie. Il est alors compliqué de réussir à créer une ambiance de confiance, puisque chacun doute de ce que l'autre dit. En ne connaissant pas les objectifs de l'autre, il y a eu de forts moments de tension qui nous ont amené à trahir l'autre partie, de peur que cette autre partie nous trahisse. De plus, chaque équipe était plus focalisée sur le fait de faire perdre l'autre plutôt que d'atteindre son objectif. Enfin, nous avons pu voir l'émergence d'un leader dans chaque équipe, qui proposait sa solution et qui était souvent celle retenue à la fin.

Ce petit jeu fut très instructif, tant nous avons pu voir que, en absence d'objectif clair et spécifique, il était difficile de prendre des décisions. En équipe, les différentes prises de décisions et choix stratégiques ont montré que lorsque nus avons peur de l'inconnu, nous nous protégeons et il est difficile de faire confiance. Après, au fur et à mesure du déroulement de l'exercice, notre groupe s'est montré soudé. Nous avons pris des décisions grâce au consensus du groupe. Il n'y avait pas véritablement de leader qui se soit démarqué. Peut être 1 ou 2 personnes mais le plus marquant est que nous avions privilégié le groupe au détriment d'une seule personne.

Nous retenons de cette expérience que le manque d'informations de la part du manager entraîne de la part de l'équipe des comportements fabulateurs dus à l'absence de cadre et de communication. Nous remarquons que les personnes cherchent avant tout à se protégrer individuellement car ce flou entraîne un manque de confiance et même des comportements qui peuvent devenir agressifs. Nous avons pu avec cette première expérience comprendre tout l'enjeu du manager et de son rôle de guide.

Charles-Antoine Fenet et Chloé Justamon

Cette expérience fut un vrai révélateur du comportement humain lorsque les individus manquent d'information. Malgré les tentatives d'entraide, les individus restent cependant très méfiants et individualistes, ils cherchent d'abord à se protéger. On peut en conclure que sans informations et sans climat de confiance les individus n'agissent pas de manière constructive et oublient leur objectif initial (avoir le maximum de points) et préfèrent se défendre et abattre les individus en compétition sans savoir si cela leur est bénéfique ou non.

Nous retenons de cette expérience que lorsque nous sommes laissés pour compte, sans indications managériales, notre stratégie est biaisée par l’incertitude. L’émotion prend donc le dessus et nous pousse à prendre des décisions, non pas dans un but collaboratif mais adverse.

Nous avons tout d'abord pu appliquer le principe du dilemme du prisonnier à une situation managériale et stratégique.
La confiance est indispensable à toute collaboration. Cependant elle est très difficile à installer et notamment dans un contaxte où des informations essentielles manquent. Il est donc nécessaire de bien informer les équipes de travail pour éviter que la méfiance issue de la nature humaine prenne le dessus sur la rationnalité.

Cette expérience nous a démontrer a quel point on pouvait se détourner de l'objectif premier pour aller finalement a la recherche de la destruction du système. La confiance et a cœur de cette expérience et on remarque que lorsque les médiateurs s'entendent sur une solution lorsqu'il reviennent dans leurs groupes cette solution peut changer radicalement.
Pour ce qui est de notre groupe l'objectif n'était plus celui inscrit sur le papier mais plutôt la recherche de l’échec de l'autre groupe. au final nous somme tombé dans une relation perdant/perdant au lieu d'une relation consensuel de gagnant/gagnant.

Les joueurs sont plongés dans un contexte inconnu avec des règles floues. Personne ne sait si les deux équipes « s’affrontent » ou « collaborent » respectivement dans un objectif opposé ou un objectif commun. Ainsi l’imaginaire des membres des deux équipes prend le dessus. C’est ainsi que l’on peut voir qu’une position défensive est prise en majorité par les équipes.

Nous avons donc retenu qu’il faut toujours poser un contexte, avec des règles claires et compréhensives pour chacun, dans une entreprise, où l’imaginaire ne peut pas prendre le dessus. Ne pas savoir c’est aussi tout imaginer, les meilleurs comme les pires situations. La peur prend souvent le dessus et nous remarquons dans les comportements humains une envie de défier et de battre l’autre plutôt que de collaborer dès le début par manque de confiance envers une équipe (que l’on peut ici assimiler à une entreprise concurrente par exemple).

Les managers ou entreprises concurrents ont toujours un intérêt à collaborer plutôt qu’à s’affronter au risque de déclencher une « guerre ».

Par l’intermédiaire de cette expérience nous avons pu nous rendre compte de deux difficultés qui existent en management :

D'une part nous avons pris conscience de l’ampleur du problème éthique en management, lors de décisions collectives. Au début de l’exercice, il y avait une volonté commune de « s’auto protéger » pour ensuite établir un accord avec l’équipe adverse lors des premières négociations. Ensuite est apparu le problème éthique : doit-on trahir l’équipe adverse pour obtenir le meilleur résultat possible ou bien coopérer pour obtenir chacun un résultat satisfaisant ? Cela a donné lieu à certains désaccords au sein du groupe, en mettant en avant les personnalités et les valeurs de chacun.

D'autre part, nous avons remarqué les conséquences néfastes d'un environnement où les règles sont floues et dont le contexte n'est pas clairement identifié. Il est difficile d'établir un climat de confiance dans un tel contexte.

Dans ce jeu, deux équipes étaient amenés à faire des choix. Volontairement mlis dans une situation de sous-information, il était important de noter que plusieurs stratégies étaient possibles. Tout d'abord, la collaboration, afin d'arriver à l'optimum de Pareto, tel qu'il est défini dans les théories économiques, soient les trahisons de pacte afin de s'enrichir au détriment des autres. Dans cette optique, nous sommes donc dans une situation de négociation gagnant-perdant.

Nous retirons de cette expérience qu’il est difficile de prendre des décisions avec très peu de données et que l’être humain en général ne cherchera pas forcément la meilleure solution pour lui et pour l’ensemble. En effet, il ne fera pas nécessairement confiance aux autres et il cherchera donc la solution qui lui permettra de gagner tout en faisant perdre les autres, alors que cela n’est pas indispensable.

Cette expérience est intéressante notamment sur deux points de vue.
D’une part, l’attention du groupe qui était portée sur l’autre groupe initialement s’est peu à peu reporter sur le groupe lui-même. Cela a eut pour conséquence de faire naître un véritable raisonnement et de ne pas tomber dans l’irrationnel.
D’autre part, notre groupe a su garder sa ligne de conduite fixée sur la recherche de position gagnant-gagnant tout au long de l’exercice. C’est la conséquence logique d’un raisonnement et d’une prise de décision rationnelle, alors même que l’autre équipe n’osait pas s’engager dans cette voie.
Cette expérience nous a montré que sans cadre, les équipes ne poursuivent pas le même but et qu’il est difficile d’adopter une position gagnant-gagnant. Nous nous considérions comme deux départements d’une même entreprise là ou l’autre équipe cherchait la compétition. L’autre équipe cherchait le plus gros écart entre les deux alors que nous cherchions la plus grande somme totale.
Enfin, le dialogue est la bonne circulation de l'information sont indispensable afin d'arriver à un objectif commun.

J 'ai participé à ce jeu en tant qu'observateur, ayant déjà joué avec Mr Hortefeux, dans le cadre de notre formation du MBA13.
Avec la non compréhension des objectifs communs, les 2 équipes ont essayé dans un premier temps d'élaborer une stratégie gagnante-gagnante.En avançant dans le jeu, les différents participants ont commencé à douter, avec l'émulation du jeu, l'esprit de compétition s'est mis en marche. Des divergences de vues sont apparues jusqu'à la trahison en interne du groupe avec le porte-parole,et entre les 2 équipes.
->un groupe sans vision doute, panique, n'a pas de points de repères.
->j'ai pu observé de la part des participants des comportements très diverses parfois primaires, non adultes :
excitation,nervosité,panique,angoisse,jalousie,hostilité,léthargie,amitié...
->un leader naturel au sein de ce groupe s'est tout de même manifesté, en l'occurence une jeune fille.
->face à cette désorganisation, les 2 groupes se sont anéantis mutuellement.
->rien de positif a été bâti

J’étais observatrice dans ce jeu, et j'ai pu voir que dans un contexte incertain induit par une consigne floue, les individus qui constituent le groupe, interagissent entre eux, mais aussi en fonction du comportement des autres.
Ils étaient partis sur une stratégie décidée collégialement mais ils l’ont adapté au fur et à mesure des informations collectées sur la stratégie de l’autre groupe. Ils n’avaient pas d’information sur l’autre groupe et ignoraient s’ils étaient concurrents ou partenaires. Mais ils ont choisi de se positionner comme adversaire pour atteindre leur objectif et ont développé une stratégie offensive. Cette expérience m’a rappelé la notion de dynamique des groupes. Cette théorie soutient que c’est dans l’interaction des individus que se jouent les influences sociales. J’ai retrouvé la notion d’appartenance au groupe, ils étaient tous unis pour battre l’autre groupe, un rôle pour chacun (un proposait, un autre s’opposait, un acquiesçait..).
Comprendre la dynamique d’un groupe, c’est comprendre ses forces, ses faiblesses et son fonctionnement. C’est comprendre la source de la plupart des problèmes et des opportunités reliés aux membres du groupe qui le compose. Un manager doit impérativement tenir compte de cela, poser des consignes claires, informer de l'environnement et proposer des objectifs "smart".

Au début les deux équipes ont décidé de collaborer au début mais l’envie de gagner plus a poussé les rouges à rompre cette collaboration. La négociation a permis aux deux équipes de collaborer cependant, il n’y avait plus de confiance et les verts ce sont vengés. Lorsque des personnes ne connaissent pas clairement les objectifs des uns et des autres il est difficile de collaborer. Bien plus qu’un jeu de stratégie ce jeu a permis également d’être confronté à des situations qui peuvent arriver en entreprise. Il donne aussi une indication sur les valeurs d’une entreprise. Ne connaissant pas les objectifs des uns et des autres quelle décision prendre ? Faire confiance ? Minimiser les risques ? on se rend compte aussi que toutes les décisions prises passent forcement par le dialogue entre les membres de l’équipe mais aussi lors des périodes de négociation avec les « concurrents »