Les IELS sont-ils les exclus des entreprises ?

De nombreuses études ont démontré ces dernières années que le bien-être au travail était l’un des facteurs de réussite d’une entreprise comprenant l’inclusivité et la diversité au sein des équipes. Cependant, 65% des entreprises ne possèdent à ce jour aucun parcours d’intégration. Un salarié sur deux pense même à quitter une entreprise à la suite de ce manque d’inclusivité. Les interrogations commencent à se faire ressentir et les personnes concernées prennent la parole

L’impact des réseaux sociaux et le développement des NTIC touchent à ce jour de nombreux domaines, et notamment celui des entreprises. Une vidéo très précise a notamment fait beaucoup parler d’elle. Devenue virale sur les réseaux sociaux, on aperçoit un individu que l’on pourrait designer « d’homme » aux premiers abords. Visage plutôt masculin, barbe, moustache, cheveux courts, nous aurions tous pu nous tromper. À la grande surprise du public, l’individu se définit comme « non-binaire ».

Mais de quoi s’agit-il exactement ?

La société nous attribue à notre naissance un genre par nos attributs sexuels : masculin ou féminin. Malgré cela, de plus en plus de personnes se retrouvent à ne plus vouloir vivre dans le genre attribué à leurs naissances et en reste en quelque sorte « bloqué », c’est ce qu’on appelle l’identité de genre. L’identité de genre représente la manière dont les individus se sentent à l’intérieur d’eux même (homme, femme ou non binaire). La non-binarité désigne finalement le fait qu’un individu ne se sente, psycho-émotionnellement, ni homme, ni femme un jour donné. En d’autres termes, la personne non-binaire ne s’identifie donc pas à un genre.

Infographie sur les différents types d'appellations de l'individu

Il est important de ne pas confondre l’identité de genre avec l’expression de genre, qui quant à elle, désigne la manière dont les individus se présentent. Il peut s’agir de style vestimentaire et de comportements par exemple. L’infographie suivante met en effet en évidence les principales caractéristiques de ces notions, souvent mal employées par la société actuelle, pouvant causer parfois aux personnes concernées.

Dans le cadre du travail et de l’emploi, la question de la non-binarité des employées n’est encore que très peu soulevées et très peu connues, mais commence peu à peu à sortir du silence. Certaines grosses entreprises ont initié la mise en place de solutions favorisant l’inclusions de personnes non binaires en entreprises, mais il ne s’agit de la que d’une minorité. Spotify, Google ou encore Nokia ont ainsi permis aux individus non-binaires de se sentir mieux sur leur lieu de travail notamment grâce à l’adoption d’écriture inclusives, la création d’associations et d’une communauté LGBT+ au sein de l’entreprise ou encore l’animation d’ateliers sur l’identité de genre.

Les précédentes études

Malheureusement, on s’aperçoit que ces pratiques d’inclusions sont très peu fréquentes et ne concernent généralement que des entreprises internationales pour la plupart. Des études ont été menées mettant en avant l’importance de prendre en compte ces cas de figure en entreprises. L’une d’entre elle a été portée sur les violences et les rapports de genre intitulé “Virage” puis “Virage LGBT” pour cibler cet échantillon. Le questionnaire fut critiqué par les individus non binaire qui ne se sont pas reconnus pas dans les catégories proposées (homme / femme) et se sont finalement abstenu de répondre à ces cases. Pour mieux comprendre et prendre en compte les nouvelles catégorisations de genre et de sexualité, les auteurs Jackson, (2000) et Callis (2014) ont mis à l’écart la conception du genre un variable binaire par une diversité de genre en élaborant des questionnaires plus inclusifs et respectueux des personnes.

On s’aperçoit réellement que l’inclusion des individus non genrés pose problème et peut, par la suite, devenir un sujet de débat et de discorde en entreprise. Une étude américaine a également apporté son point de vue sur la question de la qualité de vie au travail des personnes non-binaires (Boston Consulting Group). Et certains chiffres sont assez alarmants. 47 % des étudiants sondés craignent de révéler leurs orientation sexuelle et/ou identité de genre en entreprise et 52% des répondants se disent prêt à mentir lors de conversation informelle. Un classement par pays a été réalisé et révèle que la France se situe en dernière position des pays favorisant l’inclusion des personnes non-binaires en entreprises, malgré l’aspect que celle-ci se donne en tant que « pays en changement ». En effet, les Français interrogés ne sont pas si prêts à parler de leurs genres au travail et craignent majoritairement des suites négatives qui pourraient suivre leurs annonces. Il est donc intéressant de confronter les peurs de ces individus aux attentes ou réactions possibles de leurs managers en entreprise suite à ce type d’annonce. Est-il nécessaire de partager ces informations sur son lieu de travail ? Les managers sont-ils réfractaires à l’idée de collaborer avec des personnes non binaires ou sont-ils au contraire ouverts à faciliter leurs inclusions ?

Les limites de ces études

Malgré les différents articles sortis sur le sujet des IELS, nous percevons toujours des limites et un certain tabou autour du sujet. La communauté non binaire inclus dans la communauté LGBT a été blessé par une enquête maladroite qu’ils ont trouvé intrusif. Ils sont très réfractaires à la parole et refusent de faire entendre leurs voix. Une certaine agressivité peut être perçue lorsque des individus essaient de comprendre la non-binarité, pour se cultiver ou par curiosité, ils le prennent, pour la plupart, mal car pour eux, ils sont comme tout le monde, ils ne voient pas pourquoi on s’intéresserait à eux.

Pour notre approche, nous avons compris que l’appréhension des IELS est principalement dûe aux expériences passées et aux mœurs des époques pendant lesquelles ces études ont été menées. De plus, les appellations inexactes peuvent grandement heurter ces communautés minoritaires. Une clarification du sujet et des notions exactes sont donc nécessaires pour éviter de heurter leur sensibilité.

Notre enquête

Nous avons donc décidé de renverser ce point de vue en basant notre étude sur le regard que portent les personnes binaires quant à l’insertion en entreprise des personnes non genrés. Dans l’impossibilité d’interviewer des personnes non binaires par le biais d’associations, nous nous sommes penchés sur les chefs d’entreprises/ managers et la manière dont, quant à leur niveau hiérarchique, ils pouvaient aider des personnes non genrées à s’intégrer dans leur entreprise, leur ressenti et leur implication face à cela.

Notre échantillon est donc essentiellement composé de personne genrée, et quelques individus non genrées, travaillant en entreprise afin de connaitre leur regard et leur implication dans la cause.

Nous avons mené une étude qualitative auprès de recruteurs genrés afin de connaitre leur regard sur l’inclusion de personnes non genrées en entreprise. Puis pour conforter cette étude qualitative, nous avons réalisé une enquête quantitative auprès d’un échantillon de 94 personnes travaillant en entreprise.

Doit-on se sentir à notre place en entreprise ?

La question rhétorique veut mettre en contexte la place des salariés non binaires au sein de l’entreprise. Le sentiment d’intégration en entreprise contribue au bien-être des salariés. Cependant 65% des entreprises ne possèdent pas de parcours d’intégration.

A notre naissance la société nous attribue un genre par notre attribut sexuel et de plus en plus de personnes ne se retrouvent plus dans le genre attribué. En France il existe très peu d’étude à ce sujet alors que 22% des 18-30 ans ne se sentent ni homme ni femme d’après une étude mené par l’IFOP en novembre 2021.

Alors est-ce tabou en France ? Est-ce que les entreprises Française en ont conscience ? Est-ce que des actions sont mises en place pour faire changer les choses ? Est-ce que les entreprises se sont vraiment penchés sur la question ?

Grâce à notre étude, nous avons pu remarquer que les personnes en entreprise ne connaissent rien à la non-binarité. Les employés interrogés et les recruteurs ne sont pas ou très peu au courant de l’existence de la charte LGBT+.

Pour rappel la charte LGBT+ est une charte signée par l’entreprise favorisant l’insertion des communautés minoritaires et dont fait partie la communauté non binaire.

Parmi nos sondés, 93% personnes affirment qu’ils ne disposent pas de charte d’engagement LGBT + au sein de leur entreprise. Et 96% affirment que leur entreprise ne mène pas ou ne savent pas si elle mène une politique d’intégration de personne non genrée.

Cela montre finalement une connaissance très limitée sur le sujet de la non-binarité en entreprise.

Mais qu’en pensent réellement les employés binaires ?

Malgré un manque d’information et quasiment aucune action prise par les entreprises sur le sujet, la majorité des recruteurs et des employés ne sont pas défavorables à l’insertion de personnes non binaire. Les jeunes générations qui sont et seront les recruteurs de demain à savoir les 18-45 ans se disent prêt à travailler avec un non binaire, ce qui représente 80 % des sondés.

Parmi les recruteurs qui ont été amener à embaucher des personnes non genrées, 67% ont mis en place des actions en faveur de leurs intégrations.

Nous avons eu l’occasion d’interviewer quelques recruteurs et à l’unanimité, ils se sont dit prêt à instaurer certaines actions en faveurs de leurs insertions comme des associations au sein des entreprises ou l'adoption de l'écriture inclusive par exemple.

Les recruteurs ont pour la majeure partie pas connaissance de la non-binarité des employés car les personnes non genrées ne se définissent pas et n’expriment aucune demande particulière à ce sujet. Cet aspect peut paraitre complètement inaperçu par les personnes partageant la vie de travail des personnes non genrées. Il n’existe pas de crainte de la part des dirigeants et des recruteurs concernant l’intégration des IELS en entreprise. La charte LGBT n’est pas connue et la politique d’intégration n’est pas mise en place. Les recruteurs partent du principe qu’ils n’ont pas ces cas dans leur entreprise donc ce genre d’initiative n’est pas utile pour l’instant. Les recruteurs ont déjà mis en place les offres de poste non genré et les tenues de travail libre ou non genré. Concernant les changements futurs possibles, les recruteurs se disent favorables à l’instauration de solutions favorisant leur intégration comme par exemple, la mise en place de mail non genré avec la signature sous forme de pronom, l’instauration d’un guide de bonnes pratiques si pas déjà effectué. La création de toilettes non genrés est envisageable également, tout dépendra du cout possible si une transformation importante est obligatoire. La proposition d’une animation sur l’identité de genre n’est pas totalement refusée mais n’est pas vue comme essentielle puisqu’ils ne connaissent pas de besoin dans leur entreprise. La création d’une association en interne et l’écriture inclusives sont deux possibilités qui ne sont pas faciles à mettre en place (besoin d’une organisation et écriture compliquée) donc non acceptées par les dirigeants et recruteurs. De manière générale, les recruteurs sont favorables au recrutement des personnes non genrées et n’ont pas de crainte à ce sujet. Ils se montrent ouvert à l’échange avec leur employé si besoin.

Qu’en est-il des personnes non binaires ?

Du coté des non binaires, la majeure partie des IELS ne disent pas qu’ils sont non binaires au cours de leurs carrière, ainsi 91% des répondants ne savent pas s'il y a des personnes non binaires dans leurs entreprises.
Cette absence de réponse reflète soit une crainte de la différence ou bien l’absence de besoin adapté dans l’entreprise.
Parmi les personnes non binaires qui ont répondu à notre enquête, on observe que 100% de notre échantillon se sent confortables avec le fait de ne pas avoir révélés leur non-binarité au sein de leurs entreprises. Ces mêmes personnes n’ont pas rencontré de difficultés à parler des problèmes que vous rencontrez à vos supérieurs ?
D’après notre enquête et notre analyse, on peut affirmer que l’un des premiers facteurs qui fortifie l’exclusion des personnes non genrée en entreprise reste encore la mentalité rétrograde sur le sujet, qui limite fortement la prise de parole chez les principaux concernés, à savoir les IELS !

Ce qu'il faut en retenir

La non-binarité est une identité de genre.

Diverses organisations et gouvernements ne reconnaissent pas la non-binarité. Ce phénomène semble être constant d'une culture à l'autre au fil du temps, et sa prévalence ne peut être ignorée. Son existence repose en grande partie sur le fait que le genre est un phénomène sociologique impliquant le développement de la propre identité de genre d'un individu. C'est ce que nous avons démontré dans les résultats de notre questionnaire.

Les non-binaires ne sont pas connus et reconnu en entreprise

Aujourd'hui, les personnes non binaires sont loin d'être légion. Dans notre société, on ne les met pas vraiment en valeur. Cela explique en partie leur faible présence en entreprise, et le peu de savoir qu’ils ont autour de cette minorité.

Les IELS sont une minorité en entreprise

Les non-binaires représentent finalement une minorité en entreprise. Le manque de communication et d’actions prise en entreprise pour l’insertion des minorités n’ouvre pas la porte à l’embauche des Iels. Les quelques non-binaires en entreprise se sont intégrés en dissimulant leur identité de genre et le vivent très bien.

Une ère favorable à l’insertion des minorités

Les temps changent, les anciennes mentalités laissent place à une plus grande ouverture d’esprit. Les nouvelles générations, les employés et recruteurs binaires se disent favorable à travailler avec une personne non-genrée. Cela se reflète avec les initiatives d’intégrations des non-binaires lancées par certaines entreprises.