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Management : Les 4 Temps du Management
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Les 4 TEMPS du MANAGEMENT

Il est temps de réinventer le management


Chroniques impertinentes

Parité et sexisme

Il est incontestable que l’inégalité des chances et des revenus entre homme et femme dans la société reste un fait inacceptable: Que pour un même travail une femme gagne moins qu’un homme apparaît comme un relent d’une époque qu’on aurait pu penser révolue. La discrimination homme/femme tout à fait condamnable reste une réalité qui peut prendre des formes parfois inattendues. la recherche de la parité au travail ou dans les institutions n'en est elle pas un reflet? On peut se demander en quoi la parité serait une réponse à l’inégalité ? Quelle raison fonde la croyance que la parité pourrait être une réponse à l’inégalité ?


“Le genre masculin ou féminin n’est pas une identité, mais une manière d’agir” Irène Théry

Quel rapport entre  parité et égalité ? 

En réalité, la revendication de parité en entreprise ou en politique pourrait apparaître comme une manifestation d’un sexisme insidieux. Si la couleur de la peau ne peut pas être un signe de discrimination, en quoi la possession d’attributs sexuels pourrait être un critère de discrimination qu’elle soit positive ou non ?

Sexe et genre : 

Le sexe n’est pas le genre. On connaît tous d’atomiques chefs d’entreprise, pourvues d’un sexe féminin qui managent d’un genre viril, plus testotéroné que la plupart des mâles qui sont sous sa direction. Par ailleurs on connaît tous des managers qui managent intelligemment avec leur féminin sans avoir besoin d’être pourvu d’attributs sexuels de ce sexe là.

Genre et principes:

Certaines philosophies orientales proposent d’organiser notre perception du monde autour de la dynamique complémentaire des contraires. C’est le fameux yin yang. Cette complémentarité des contraires inclus notamment le principe masculin et le principe féminin.

Ces deux principes, tout à la fois distincts et complémentaires, fondent la dynamique du vivant selon la philosophie Taoïste. Tout l’univers s’explique au travers de la dynamique de ces contraires. Chaque élément du vivant contient son contraire. L’être humain est fait autant de principe masculin/yang que de principe féminin/yin. On n’est pas exclusivement homme ou exclusivement femme mais chaque individu est constitué d’une harmonieuse complémentarité de ces contraires.
Ce modèle nous intéresse dans la mesure où il organise le vivant en éléments distincts sans hiérarchie, sans rapport de valeurs. De plus les distinctions n’ont de sens que dans leur complémentarité dynamique. L’un ne va pas sans l’autre. De la même manière qu’il n’y a pas de + de la pile sans le -. L’un détermine l’autre.
Ainsi on ne peut pas exister d’une manière exclusivement masculine ou d’une manière exclusivement féminine. La question est donc de savoir comment s’agence ces instances dans la pratique de vie au quotidien.
Cette complémentarité de principes va se retrouver chez d’autres penseurs notamment chez K.G. Jung pour qui la personnalité est organisée autour de deux orientations fondamentales et opposées. La première caractérise l’attitude envers le monde extérieur, l’auteur l’appelle extraversion, tandis que la seconde est tournée vers le monde intérieur et les expériences mentales subjectives, elle fut dénommée introversion. Ces deux aspects de la personnalité sont présents chez tous les individus de santé mentale « normale ». Ils s’équilibrent afin de permettre à l’individu de s’adapter à la diversité des situations qu’il rencontre. Cette opposition d’orientations fondamentales se manifeste aussi dans la seconde tendance relative au couple féminité-masculinité. C’est l’opposition animus/anima chez Jung, qui propose l’idée que nous possédons une double personnalité, féminine et masculine. Au cours de notre enfance nous développons l’une d’entre elles et inhibons l’autre afin d’intégrer dans nos comportements et nos représentations les stéréotypes sociaux relatifs à chacun des sexes.
Ces deux principes cohabitent en nous avec plus ou moins de bonheur. L’harmonie dans la relation au monde suppose une articulation dynamique entre ces deux principes. On ne manage pas avec son yang ou son yin, mais on sait mettre en jeu tel principe ou tel autre en fonction de la situation. Cela n’a rien à voir avec les attributs sexuels !

La parité en entreprise : une imposture  ?

Quel intérêt y a-t-il à avoir dans une entreprise, ou dans une institution une moitié de paires allaitantes et une moitié de paires séminantes ? à moins d’avoir l’intention de transformer ce lieu de production en un lieu de reproduction !
L’égalité en nombre des hommes et des femmes dans le travail ne résous en rien l’injustice des inégalités de rémunération et de chance d’épanouissement. C’est une imposture dans le sens ou ce n’est pas une posture adaptée pour résoudre le problème de l’inégalité.
Cette demande apparemment absurde d’égalité en nombre des sexes dans l’entreprise est un discours maladroit sur un besoin caché et réel, intéressant à mettre au jour : Plutôt que d’investir sur la recherche de la parité en nombre des sexes, pourquoi ne pas parier sur la complémentarité des genres et sur la circulation harmonieuse des principes ? Qu’importe si telle ou telle personne est pourvue de tel ou tel attribut. Plus que de cherchez à discriminer en fonction d’attributs physiques, ne serait-il pas plus efficient d’observer comment les principes masculins et féminins s’organisent dans le travail pour favoriser la production ? Comment se manifeste le principe masculin et le principe féminin ? Comment ils se rencontrent pour rendre possible une production ? Comment ils s’instituent dans les différents niveaux de l’organisation ?

Si l’harmonie des contraires/complémentaires est source de production, comment s’agence cette complémentarité dans le travail et dans l’entreprise ? comment rendre possible une production harmonieuse et économique en prenant en compte cette coopétition ?

Denis Bismuth est le fondateur dirigeant de la société Métavision  .

Coach de dirigeants depuis 1996, il accompagne le management intermédiaire depuis 1999 au travers d’une méthodologie d’analyse de pratiques originale qu'il a crée: les groupes de coprofessionnalisation ©. Expert management auprès de la revue H B R, il supervise des formateurs et des coachs. Il est par ailleurs diplômé d'un Master II Cnam formation des adultes.

Actions récentes (2014)
- Accompagnement de l’équipe managériale de Thalès ED sur le thème: changer de modèle managérial.
- Accompagnement du management intermédiaire de la R&D. de l’Oréal sur le thème: : le manager du futur: management de l’innovation et innovation managériale.

Publications :
- L’analyse de pratiques de manager , Editions Hermès 2005
- Attention management ! : Analyse de pratiques et professionnalisation du management: Une question d’attention consciente? Editions Colligence 2014

En savoir plus sur Métavision  .


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